Arquivo de outubro, 2014

 

A revista The Economist apresentou recentemente um importante relatório sobre o impacto das tecnologias digitais no emprego e na remuneração (The World Economy, 4/10/2014). O referido artigo mostra que uma parcela expressiva da força de trabalho mundial vem obtendo aumentos salariais decrescentes ao lado da entrada daquelas tecnologias. Entre 1991 e 2012, o aumento real médio dos salários na Inglaterra foi de 1,5% ao ano; nos Estados Unidos, de 1%; e na Alemanha, de 0,6% – todos bem abaixo dos ganhos de produtividade e do crescimento das empresas.

Os dados mostram grandes dispersões em torno das médias. Os profissionais especializados ganharam, enquanto os demais perderam em termos salariais. Muitos dos que estavam na indústria foram substituídos por tecnologia e “empurrados” para o setor de serviços. Alguns economistas entendem que as próprias inovações tecnológicas abrirão espaços para os países se integrarem no comércio internacional de serviços e, nesse setor, abrigar os deslocados da indústria.

Ocorre que também nos serviços a variação é enorme. As atividades dominadas por tecnologias sofisticadas, como no setor financeiro, proporcionam ganhos salariais expressivos para os profissionais especializados. Mas as demais, em especial as atividades do comércio e de serviços pessoais, oferecem salários minguados. Uma elevação adicional do conteúdo tecnológico dessas atividades redundaria em desemprego de pessoas que não encontrariam condições para voltar para a indústria ou para a agricultura.

Para os analistas que assim pensam, as consequências sociais do avanço tecnológico são decepcionantes e os trabalhadores são os perdedores.

E o problema não para aí. As novas tecnologias ameaçam substituir os próprios profissionais especializados. Os médicos poderão ser substituídos por equipamentos que fazem diagnósticos e prescrevem a terapia. Os milhões de professores poderão ser trocados por alguns tutores que ensinam multidões a distância. Os pesquisadores poderão sofrer a concorrência de sistemas digitais que realizam milhões de experimentos até encontrar a resposta para a questão pesquisada.

Ao lado dessas previsões catastróficas, muitos analistas argumentam, porém, que os impactos positivos das inovações tecnológicas são demorados, mas vêm. Assim ocorreu com a introdução da mecanização na agricultura, com o invento da máquina a vapor e com a entrada do motor elétrico e da telefonia na indústria e nos serviços. Em todos os casos, o emprego cresceu e os salários subiram depois de certo tempo. Na verdade, o mundo nunca assistiu a uma avalanche de desemprego e a uma deterioração dos salários em decorrência de inovações que elevam a produtividade.

Mas será que isso vale para a revolução digital? A própria The Economist apresenta importantes sugestões para enfrentar os novos desafios. Para sobreviver e progredir na revolução digital, as sociedades terão de prover aos trabalhadores educação de boa qualidade e bom acesso a uma infraestrutura eficiente. Para os que por algum tempo ficarem de fora da referida reintegração, a revista sugere subsídios ao emprego e garantia de uma espécie de renda mínima. Os analistas lembram, finalmente, que inúmeras profissões manuais qualificadas continuarão com grande demanda (eletricistas, encanadores, mecânicos, etc.), restando a eles, porém, se qualificarem para se engajar com vantagem no novo mundo dos serviços.

Os programas de seguro-emprego, como o Kurzarbeit, da Alemanha, a redução da burocracia na contratação de trabalho e a diminuição dos encargos sociais são essenciais para acomodar os trabalhadores deslocados. Ou seja, a revolução digital vai demandar uma verdadeira revolução educacional e trabalhista para que a humanidade se beneficie de modo mais equitativo das vantagens trazidas pela modernização tecnológica.

*José Pastore é professor da USP, presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomércio-SP e membro da Academia Paulista de Letras.

 

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*), 21.10.2014

 

A Moto Honda da Amazônia LTDA. terá de garantir aos funcionários dos setores de montagem e fabricação de veículos pausas diárias de 60 minutos, computados como jornada de trabalho, para recuperação da fadiga. A medida, resultado de um termo de ajustamento de conduta (TAC) entre a empresa e o Ministério Público do Trabalho (MPT), prevê ainda adequação dos postos de trabalho, mobiliário, bancadas e painéis, a fim de proporcionar condições de boa postura, visualização e operação aos 8 mil empregados da unidade em Manaus.

A empresa deverá adotar medidas de redução do calor, utilizar meios adequados para o deslocamento manual de cargas e não prorrogar a jornada em atividades insalubres. A implantação das pausas, no entanto, será gradual. A partir de janeiro de 2015, haverá 40 minutos de repouso, evoluindo progressivamente até o patamar de 60 minutos em janeiro de 2017.

As medidas atendem à Norma Regulamentadora nº 17 do Ministério do Trabalho e Emprego (NR 17), que estabelece a necessidade de pausas em caso de sobrecarga estática e dinâmica de membros superiores e inferiores. O objetivo é evitar o adoecimento dos trabalhadores submetidos diariamente aos esforços que a atividade exige.

Para o procurador do Trabalho Renan Kalil, responsável pelo caso, trata-se de acordo inédito no setor de motocicletas. “A introdução de pausas para recuperação de fadiga é medida fundamental para assegurar a saúde dos trabalhadores e a Moto Honda incorpora uma tendência que deverá ser adotada em empresas que desenvolvam atividade econômica idêntica ou semelhante”, avalia.

De acordo com o auditor fiscal do Trabalho Paulo Roberto Cervo, “a adequação das condições de trabalho exige utilização de ferramentas adequadas para evitar vibrações e uso excessivo de força, redução do calor nos ambientes e proibição de jornada em atividades insalubres”.

Ergonomia

O TAC firmado com empresa faz parte das ações Grupo de Trabalho em Ergonomia para o Polo Industrial de Manaus. “A Moto Honda, maior empresa do polo industrial de Manaus, ao instituir pausas de 60 minutos ao dia, adota medida exemplar quanto a proteção à saúde, postura que deve ser seguida por todas as montadoras de veículos do país”, afirmou o procurador do Trabalho Sandro Eduardo Sardá.

 

Fonte: Procuradoria Regional do Trabalho da 11ª Região, 21.10.2014
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O processo produtivo se caracteriza por ser um sistema em rede, no qual cada empresa contribui com uma parcela de valor agregado – que são os insumos da produção – formando um todo, que é o produto final. Qualquer empresa, por mais simples que seja, consome uma certa quantidade de serviços, que são produzidos por outras empresas. É um processo produtivo que valoriza a especialização e propicia o aumento da produtividade.

A terceirização no setor produtivo representa um exemplo concreto do real benefício decorrente da especialização. Nessa área, pode-se tornar como caso emblemático de sucesso a prestação dos serviços de limpeza, onde são evidentes os ganhos de produtividade, tanto para a empresa contratante como para a empresa contratada. O mesmo se verifica na área dos serviços de segurança. Merece destaque, nesse particular, o caso dos bancos que contratam, dentro das normas legais de terceirização, os serviços de segurança para suas agências e seus clientes.

Os opositores à terceirização de serviços consideram que isso representa uma precarização do trabalho e, em suas propostas de regulação, reivindicam que aos trabalhadores da empresa contratada sejam pagos salários iguais aos da empresa contratante, além da extensão de todos os demais benefícios, tais como gratificações, assistência médica, auxílio-refeição, vale-transporte etc.

Regida pela Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a terceirização ainda provoca muitas questões e disputas judiciais, que prejudicam tanto trabalhadores quanto empresários. O ponto é que a Súmula reconheceu a legalidade da terceirização na atividade-meio das empresas, para que estas pudessem concentrar seus recursos e energias no exercício de sua atividade-fim. No entanto, a nomenclatura “atividade-meio” e “atividade-fim” gera conflitos que acabam no Judiciário.

A discussão é oportuna quando estamos diante de uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a identificação do que representa a atividade-fim de um empreendimento, do ponto de vista da possibilidade da terceirização. A corte vai julgar o Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 713.211, no qual a Celulose Nipo Brasileira S/A (Cenibra) questiona decisão da Justiça do Trabalho em que foi condenada a se abster de contratar terceiros para sua atividade-fim. O STF reconheceu a repercussão geral do tema e entendeu que, do julgamento desse caso, passará a referendar os demais julgamentos no país sobre essa questão.

Movidas pelo momento crucial que esta decisão representa, em encontro recente, as principais Confederações do país, entre elas a CNC, CNI e Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) se reuniram para debater as implicâncias econômicas e jurídicas da terceirização no Brasil no seminário “Terceirização e o STF: O que esperar?”. Em seu discurso, o ex-ministro do STF, Carlos Velloso, defendeu que, sob o ponto de vista jurídico, a questão não foi versada com o cuidado que o tema exigiria e que é preciso levar ao conhecimento geral e ao STF a importância que a terceirização tem para as diversas atividades econômicas no Brasil.

A terceirização significa uma forma de criar empregos, além de ser um mecanismo moderno de gestão empresarial, com aumento da produtividade e redução dos custos de produção, utilizando serviços e trabalho especializados, sem significar redução de salários ou menor uso de mão de obra. Ao contrário, como é fácil perceber, a especialização do trabalho, por meio da prática da terceirização, vai, obviamente, produzir maior criação de empregos e proporcionar melhores níveis de salário para os trabalhadores especializados.

Os que fazem forte oposição à regulamentação da terceirização carecem de informação sobre o tema. O Ministério Público do Trabalho (MPT) argumenta que a terceirização precariza as condições de trabalho e viola o princípio da dignidade da pessoa humana. A entidade prega o desaparecimento de uma atividade essencialmente terceirizada, como os call centers. Enfraquecer esse tipo de prestador de serviços, isso sim, é violar o princípio da dignidade da pessoa humana, com a subtração de 1,1 milhão de empregos.

Em breve será votado o Projeto de Lei 4.330/2004, de autoria do deputado Sandro Mabel, que deve ser entendido como mais uma forma de defesa e de proteção dos direitos trabalhistas e não o contrário. O referido projeto 4.330 visa garantir aos 12 milhões de trabalhadores terceirizados os mesmos direitos previsto na CLT, como 13º salário, férias remuneradas, adicional de férias, descanso semanal remunerado, hora extra com 50% de acréscimo, entre outros.

O PL nº 4.330 contém 19 artigos de proteção ao trabalhador e outros dois artigos de proteção ao empresário. Ele determina, por exemplo, que os terceirizados sejam tratados como funcionários regulares no que se refere ao acesso a refeitório, a eventuais serviços de transporte e a serviço médico interno da empresa que contrata a prestadora de serviço.

Sobre a questão da “responsabilidade subsidiária”, o Projeto de Lei, nos artigos 14 e 15, define que as empresas contratantes precisam fiscalizar, mensalmente, a comprovação do pagamento de obrigações como salários, horas extras, 13º salário, entre outros. Permite também, à empresa contratante, reter o pagamento da contratada no caso de não pagamento das obrigações dos funcionários.

O principal motivo de discórdia entre os parlamentares é o artigo 4º do PL nº 4.330, que afirma que o contrato de terceirização pode ser relacionado a qualquer parte da atividade da empresa contratante, mesmo na atividade-fim. A discussão na Câmara dos Deputados visa definir quais atividades exatamente podem ou não ser terceirizadas, com o objetivo de sanar essa questão e aprovar o projeto. Ponto que vai ao encontro da próxima decisão do STF e da segurança jurídica que as partes que contratam a terceirização precisam.

Antonio Oliveira Santos é presidente da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo.

 

Fonte: Valor Econômico, por Antonio Oliveira Santos, 22.10.2014

 

A terceirização é utilizada no mundo todo como uma ferramenta básica para o desenvolvimento e a competitividade. Com a evolução da tecnologia, o aprofundamento do conhecimento científico e a ampliação das especializações, não existe mais a empresa que trabalhe solo. As empresas trabalham em rede, somando expertises que levam à melhor qualidade do produto final, à competitividade na globalização e à excelência na comercialização. Todo esse conjunto de aprimoramentos proporciona vantagens ao consumidor final e à balança comercial do país.

Apesar disso, no Brasil a terceirização vem sendo combatida pelas centrais sindicais, que enxergam nela uma perda de direitos dos trabalhadores. Como veremos mais adiante, trata-se de uma maneira de disfarçar seus receios infundados de redução de suas receitas com a compulsividade dos encargos sociais nas folhas de pagamento. Um ranço da época getulista.

A terceirização já é um fato sem retrocesso, um caminho sem volta. Indústrias automobilísticas chegam a terceirizar até 85% de sua produção, inclusive no próprio chão da fábrica, onde convivem bem os terceirizados com os funcionários efetivos da fábrica. A indústria aeronáutica o faz também em porcentagem semelhante, utilizando a terceirização em países diferentes. Na construção civil e na imobiliária, na incorporação, no loteamento e em suas comercializações, é tácita a indispensável terceirização em expertises as mais diversas.

Em artigo recente, Eduardo Pastore, advogado, mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC/SP, questiona: “O que dizer da própria Justiça do Trabalho, que mantém cerca de 16% de terceirizados nos seus quadros de pessoal?”. Ele cita, ainda, trechos em que o professor José Pastore informou que, “entre 2012 e 2013, a proporção de funcionários terceirizados no Tribunal da 4.ª Região (Rio Grande do Sul) aumentou quase 20%. Na Paraíba, 24%; em Pernambuco, 28%; no Paraná, 34%; e no Distrito Federal e Tocantins, ultrapassou a casa dos 70%. O Ministério Público do Trabalho também utiliza trabalhadores terceirizados”.

Estamos, portanto, falando não de prejuízos a direitos trabalhistas, mas, ao contrário, de eficiência, qualidade e ampliação do leque de oportunidades de trabalho.

Há dez anos tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei (PL) 4.330/2004, de autoria do deputado Sandro Mabel, que regulamenta a terceirização. A imprensa divulgou que os entraves ao andamento desse projeto partem até mesmo de entidade de magistrados. No caso, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) estaria interpretando a terceirização como uma solução que anularia a importância da Justiça do Trabalho. Um absurdo, diante dos mais de 4 milhões de ações trabalhistas que estariam em trâmite no Poder Judiciário, absorvendo cerca de R$ 15 bilhões do Orçamento da União.

A situação degradou muito com a Súmula 331 de 2011, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que libera a terceirização para atividades-meio e a proíbe nas atividades-fim, que seriam aquelas que compõem o objetivo principal da empresa. Mas onde estão as definições dessas classificações de atividades?

O que se espera é que o Supremo Tribunal Federal (STF) derrube essa súmula com base na livre-iniciativa da economia brasileira, que está amparada na Constituição.

O importante é que a sociedade brasileira, em defesa de seus interesses maiores no desenvolvimento do País, no barateamento e na melhoria da qualidade dos produtos de consumo – e, portanto, de expansão do emprego -, se mobilize junto com seus representantes no Congresso Nacional para que o PL 4.330/2004 seja aprovado ainda este ano.

Sergio Mauad foi presidente e conselheiro do Secovi-SP, o sindicato da Habitação.

 

Fonte: O Estado de São Paulo – Economia, por Sergio Mauad, 17.10.2014

 

A Câmara analisa o Projeto de Lei 7379/14, do deputado Jorge Corte Real (PTB-PE), que impede que os acidentes de trabalho ocorridos no trajeto sejam computados para calcular a alíquota do Seguro Acidente do Trabalho (SAT) devida pela empresa.

O projeto altera a Lei 10.666/03, que trata da concessão da aposentadoria especial. De acordo com essa lei, a alíquota de contribuição de 1%, 2% ou 3%, destinada ao financiamento do benefício de aposentadoria especial, poderá ser reduzida em até 50% ou aumentada em até 100%, em razão do desempenho da empresa quanto ao registro de acidentes de trabalho. Pela proposta, não serão computados para fins da redução ou majoração dessa alíquota os acidentes ocorridos no trajeto.

Segundo o autor, o objetivo da proposta é evitar que o Poder Executivo utilize os acidentes de trajeto em prejuízo do empregador, “que nada pode fazer para fiscalizar o deslocamento do trabalhador e impedir o sinistro”.

“Constitui tratamento injusto levar à conta da empresa o acidente de trajeto para fins de negar-lhe o benefício fiscal ou de majorar a contribuição devida”, disse. Segundo o deputado, esse tipo de evento já é considerado como acidente de trabalho para fins de cobertura previdenciária e sua finalidade não pode ser estendida “para imputar ao empregador uma responsabilidade geral sobre variáveis que estão fora de seu controle”.

Tramitação

De caráter conclusivo, a proposta será analisada pelas comissões de Seguridade Social e Família; de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

 

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Lara Haje, 17.10.2014

 

Diversas alternativas para acabar com o fator previdenciário sem aumentar o deficit da Previdência Social foram discutidas nesta quinta-feira (16) em seminário na Câmara dos Deputados.

Segundo especialistas, a simples extinção desse fator – criado em 1999 para desestimular aposentadorias precoces no regime geral (INSS) – poderia elevar o deficit previdenciário dos atuais 7% para 13,5% do PIB em 2060. De outro lado, entidades ligadas aos trabalhadores reclamam de perdas no valor de aposentadorias e pensões em decorrência da aplicação do dispositivo.

Consultor legislativo da Câmara na área de previdência, Walter Oda destacou que uma das propostas em análise no Congresso propõe a substituição da metodologia atual do fator previdenciário pela fórmula 95/85, segundo a qual a aposentadoria sem perdas na remuneração ocorreria quando a soma da idade e dos anos de contribuição do segurado atingisse 95. No caso das mulheres, 85. A fórmula 95/85 está prevista em substitutivo apresentado ao PL 3299/08, do Senado.

“Por essa fórmula, uma mulher que alcance 85 na soma entre a idade e o tempo de contribuição previdenciária passa a ter fator 1 e deixaria de perder cerca de 40% do valor do seu benefício no momento da aposentadoria”, disse Oda.

A metodologia atual do fator previdenciário leva em conta valor e tempo de contribuição do segurado, sua idade e a expectativa de vida do brasileiro (conforme tabela do IBGE). Oda citou o exemplo de uma mulher de 50 anos que tenha somado 30 anos de contribuição para a Previdência. “Caso desejasse se aposentar pelo INSS, teria um fator previdenciário de 0,5, o que poderia reduzir pela metade o valor do benefício a que tem direito”, explicou.

Para o também consultor da Câmara, Mauro Orrego, que é da área de Orçamento, o fator foi pensado como um mecanismo para assegurar a equivalência entre contribuições e benefícios previdenciários. Entretanto, segundo ele, um dos problemas decorre da incerteza causada pela variável expectativa de vida, que é calculada anualmente pelo IBGE. “Se o trabalhador decide se aposentar mais tarde, ele corre o risco de ver aplicada uma taxa de expectativa de vida maior e, logo, mais desfavorável”, observou.

“Desaposentação”

Outra alternativa levantada pelos especialistas consiste na chamada “desaposentação”, que permite ao segurado renunciar à aposentadoria existente e solicitar uma nova, com o objetivo de ter o benefício recalculado com base em critérios atualizados (idade, tempo de contribuição, expectativa de vida).

Na Câmara, a tese da “desaposentação” aparece no substitutivo apresentado na Comissão de Seguridade Social e Família para o Projeto de Lei 2567/11, do Senado, que traz consigo mais de dez apensados. O texto, no entanto, só permite o recálculo da aposentadoria a cada cinco anos, para evitar que o segurado “desaposente” todos os meses.

Enquanto aguarda a aprovação na forma de lei, a tese da “desaposentação” está sendo discutida no Supremo Tribunal Federal (STF), que julga pedidos de recálculo de benefícios previdenciários.

Na última sessão do Supremo, realizada no dia 9, o ministro Luís Roberto Barroso votou a favor da “desaposentadoria” e apresentou uma nova tese, propondo manter fixos dois dos critérios utilizados no calculo do fator previdenciário: a idade do segurado e a previsão de expectativa de vida. Pela tese de Barroso, ao requerer um novo benefício, os valores desses critérios seriam os usados no momento do primeiro pedido de aposentadoria.

Advogada do Senado, Roberta Simões comentou que a ideia da “desaposentação” decorre de um conceito mais atual de aposentadoria, não mais ligado à inatividade e, sim, à ideia de que, após cumprir determinadas exigências, o trabalhador passa a ter direito a um benefício financeiro que o permita a exercer atividades de seu interesse, laborais ou não.

Íntegra da proposta: PL-3299/2008 | PL-2567/2011

 

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Murilo Souza, 16.10.2014

 

Por meio da portaria em referência e seu respectivo anexo, os Ministros do Trabalho e Emprego, da Saúde e da Previdência Social publicaram, no Diário Oficial da União, a Lista Nacional de Agentes Cancerígenos para Humanos (Linach), a qual será atualizada semestralmente e utilizada como referência para a formulação de políticas públicas.

Os agentes cancerígenos de que trata a citada Linach são classificados de acordo com os seguintes grupos:

a) Grupo 1 – carcinogênicos para humanos;

b) Grupo 2A – provavelmente carcinogênicos para humanos; e

c) Grupo 2B – possivelmente carcinogênicos para humanos.

Os interessados podem acessar a lista no link.

(*) Uma empesa do Grupo Sage.

 

Fonte: Boletim IOB Folhamatic / EBS (*) / Diário Oficial da União, Seção 1, Edição 194, p. 140, 08.10.2014

 

Com a finalidade de evitar riscos e custos desnecessários, os empregadores devem ficar atentos ao executar comandos prescritos em algumas portarias do Ministério do Trabalho e Emprego, como as que tratam do intervalo para refeição e descanso e do contrato de trabalho temporário. Na questão relativa à redução do intervalo para repouso ou alimentação, prevista no artigo 71 da CLT, mesmo após a revogação da Portaria nº 42, de 2007, pela Portaria 1.095, em 2010 do MTE, ainda é possível notar o privilégio das negociações (convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho) sobre a legislação. Principalmente quanto às empresas que preenchem os requisitos estabelecidos pelo MTE, isto é, exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os empregados não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Destacamos também a delegação de competência aos superintendentes regionais do Trabalho e Emprego para decidirem quando dos pedidos de redução do respectivo intervalo, consignando ainda que o prazo de vigência máximo de duração da redução será de dois anos, não afastando a competência de fiscalização dos agentes de inspeção do trabalho.

Todavia, as empresas devem atentar para tal instituto, pois, embora conste expressamente os procedimentos acima citados no parágrafo 3º, do artigo 71, da CLT, estes esbarram no posicionamento pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, contrariando o item II da Súmula nº 437. Isso porque, em se tratando de matéria atinente à higiene e segurança do trabalho, nem a vontade individual e nem a autonomia coletiva têm força para superar a norma cogente e imperativa à vontade das partes.

O item II, da Súmula 437, do Tribunal Superior do Trabalho dispõe: “É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva”. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo vem corroborando com essa súmula, destacando ainda que a portaria editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego não pode se sobrelevar ao dispositivo de lei.

Se não bastasse toda essa discussão sobre a redução do intervalo para refeição e descanso, recentemente o MTE editou a Portaria nº 789/2014, que estabelece instruções para o contrato de trabalho temporário e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho, tendo como principal aspecto, a ampliação do prazo de contrato temporário para nove meses. O contrato temporário é uma situação excepcional, já que muitas empresas necessitam de trabalhadores por um tempo determinado, para cobrir ausência de empregados ou para completar a mão de obra necessária para aumentos de produção por certo tempo, nos ramos empresariais sujeitos à sazonalidade. Daí a justificativa do prazo de três meses inserido no artigo 10, da Lei nº 6.019, de 1974.

É possível dizer, então, que para a contratação de temporário as empresas devem provar a necessidade de contratação de mão de obra temporária, a necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou acréscimo justificado de serviços extraordinários.

A Portaria MTE nº 789, em vigor desde julho, porém, foi além. Estabeleceu que, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato de um mesmo trabalhador poderá ser prorrogado por mais de três meses quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração e que justifiquem a contratação temporária por período superior e se houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário. A duração do contrato de trabalho temporário, com todas as prorrogações, não poderá ultrapassar um período total de nove meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação, conforme dispõe o parágrafo único, do artigo 2º, da Portaria 789.

Logicamente que, em face da restrição dos direitos dos trabalhadores temporários, os Tribunais Trabalhistas observarão com rigor os estritos termos da Lei nº 6.019/74 para que as empresas não se valham dessa alternativa legal para frustrar, impedir ou desvirtuar os direitos conferidos aos trabalhadores celetistas. Para a prorrogação desse contrato, é necessária autorização do MTE e não apenas a especificação em instrumentos normativos, como abordado na portaria do intervalo para refeição e descanso.

A partir disso, com certeza, há margem para a discussão sobre a constitucionalidade da referida portaria na medida em que autoriza contrato temporário com prazo superior a média de contratos por prazo indeterminado e também ignora por demais os princípios da proteção, bem como da continuidade da relação de emprego, chancelando exatamente o que é vedado pelo comando normativo do artigo 9º da CLT.

Portanto, resta claro e evidente que tais portarias deixam margem para discussão. De certa forma, dispõem em sentido oposto ao entendimento pacificado pela Corte Superior Trabalhista e aos princípios do direito do trabalho – o que certamente acarretará conflitos jurídicos, prejudicando sobremaneira os empregadores que, confiantes na legitimidade e legalidade das referidas regulamentações, reduzirão os intervalos intrajornada dos empregados e prorrogarão os contratos temporários, mas, posteriormente, poderão ser surpreendidos com futuras reclamações trabalhistas e decisões judiciais contrárias aos seus interesses.

Ricardo da Silva Martinez é advogado do Innocenti Advogados Associados.

 

Fonte: Valor Econômico, por Ricardo da Silva Martinez, 08.10.2014

 

A alimentação, diferentemente do vale-transporte, não é uma obrigação legal imposta ao empregador, ou seja, não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado.

Não obstante, o art. 458 da CLT dispõe que a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado, está compreendida no salário:

Art. 458 da CLT:

“Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”

A redação deste artigo foi dada pela Lei 229 de 28.02.1967 e como podemos deduzir, imagina-se que nesta época ainda era possível que o trabalhador tivesse condições (tempo suficiente) para se ausentar do trabalho e fazer sua refeição em sua residência, razão pela qual a alimentação poderia ser considerada como salário.

Com o crescimento da economia, o mercado de trabalho tomou uma dimensão gigantesca e observamos, já há muito tempo, que tornou-se um privilégio poder ter as refeições diárias no ambiente familiar, pois é comum o trabalhador residir em uma cidade e trabalhar em outra ou, ainda que a residência seja na mesma cidade em que labora, o tempo de deslocamento entre o trabalho e residência não seja inferior a 1 (uma) hora.

Assim como em vários outros aspectos trabalhistas, a questão da alimentação vem sendo negociada por ajuste individual com o empregador ou por meio de normas coletivas (convenções e acordos coletivos e sentenças normativas).

Em complemento a alguns direitos dos trabalhadores estabelecidos pela CLT, os acordos individuais ou coletivos garantem ao empregado o fornecimento de alimentação in natura, ou mediante vales (também chamados de tíquetes refeição ou alimentação).

Conforme estabelece a Norma Regulamentadora (NR-24), a obrigação legal, em razão do número de empregados, diz respeito às obrigações do empregador quanto ao local destinado à alimentação e não à obrigatoriedade em fornecê-la, ou seja, se o empregador optar por fornecer a refeição, terá que seguir as exigências estabelecidas na referida NR.

A NR-24, que trata das condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho, ressalvadas as hipóteses descritas em seu item 24.3.15, assegura a existência de refeitório nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300 empregados, sendo que naqueles com mais de 30 até 300 empregados, embora não seja exigido, deverão ser garantidas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.

É indiscutível que o fato não é apenas de uma questão legal ou não, mas da necessidade do próprio empregador que, num mercado competitivo e que preza pela qualidade e a necessidade de atender seus clientes em tempo cada vez mais curto, necessitam que os empregados se ausentem o menor tempo possível da atividade laboral.

Não obstante, se considerarmos que não há obrigação no fornecimento de alimentação por parte do empregador e se este tivesse a disponibilidade de dispensar seus empregados para fazer suas refeições nas próprias residências, ainda assim teria alguns inconvenientes como o tempo despendido pelo empregado (ida e volta), os riscos de acidente de trajeto, as intervenções familiares (problemas conjugais, doenças, afazeres e etc.) que poderiam dispersar a atenção no trabalho por parte do empregado e comprometer, consequentemente, o seu rendimento.

Portanto, embora não haja previsão legal da obrigatoriedade em fornecer a alimentação, o empregador que concede este benefício acaba se beneficiando também de duas grandes vantagens que são os incentivos fiscais e principalmente, a satisfação do trabalhador, que terá como preocupação, a melhoria do rendimento do seu trabalho e não como irá fazer ou deixar de fazer uma refeição com qualidade.

Condições de trabalho e incentivos fiscais

O Ministério do Trabalho e Emprego busca, por meio das Normas Regulamentadoras, estabelecer as condições mínimas de trabalho para que o empregado possa desenvolver suas atividades e manter a boa condição de saúde e a qualidade de vida.

Além da NR-24 já mencionada anteriormente o MTE instituiu pela Lei 6.321/76, regulamentada pelo Decreto 05/1991, o Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.

O PAT foi instituído com o objetivo de melhorar as condições nutricionais e de qualidade de vida dos trabalhadores, a redução de acidentes e o aumento da produtividade, tendo como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho/Departamento da Saúde e Segurança no Trabalho.

É importante ressaltar que no PAT a parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art. 6º do Decreto 05/1991).

Não obstante, é válido lembrar que a lei dispõe sobre a ajuda alimentação por parte do empregador e não no custeio total, ou seja, o fornecimento de alimentação pela empresa deve ser custeada parte pela empresa e parte pelo empregado, pois o fornecimento de forma gratuita, caracteriza parcela de natureza salarial, incidindo assim, todos os reflexos trabalhistas sobre o valor pago.

Da mesma forma, poderá ser caracterizada a natureza salarial o valor custeado pelo empregador, independentemente de ser parcial ou não, quando este conceder o benefício aos empregados, sem ter aderido ao PAT através do contrato de adesão.

Observados alguns critérios, a pessoa jurídica ainda pode deduzir do Imposto de Renda devido, com base no lucro real, o valor equivalente à aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre a soma das despesas de custeio realizadas na execução do PAT, diminuída a participação dos empregados no custo das refeições.

 

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão, 02.09.2014

 

Os testes psicológicos para recrutamento e promoção continuam em uso, mas novos tipos de análises são adotados hoje para radiografar melhor o perfil de candidatos a posições críticas nas organizações. Há avaliações, entrevistas e treinamentos que identificam características como ética, resiliência, tendências a preconceitos de raça e gênero, e até abuso de poder no escritório. Dependendo do objetivo do exame, as perguntas abordam temas como o recebimento de presentes de fornecedores, o desrespeito às leis de trânsito com o carro da empresa ou a dificuldade de aceitar mulheres em postos de comando.

Na EY, nova marca da consultoria Ernst & Young, o diretor executivo de compliance, Fernando Palma, aplica, há seis anos, questionários para aferir aspectos de ética e integridade corporativa nos candidatos a vagas em sua equipe. Ele conta que desenvolveu um teste chamado “compliance dilemas”, que realiza pessoalmente na última etapa da contratação. O objetivo é entender como o candidato convive em sociedade e enfrenta dilemas éticos cotidianos. “Não existe um profissional ′meio honesto′. Ou se tem ética em tudo o que se faz na vida pessoal e na profissional, ou não.”

Pelo menos 25 candidatos já passaram pela prova e apenas três foram reprovados. A sessão tem dez questões. Uma das perguntas envolve a transgressão de regras do trânsito com um carro da empresa. “Durante a entrevista, a observação da linguagem corporal também vai me auxiliar na decisão pela contratação”. Segundo Palma, dificilmente há necessidade de aplicar a ferramenta até o fim. “As atitudes tomadas nas primeiras perguntas já dizem o que preciso saber sobre as convicções do candidato. A prática é uma maneira de evitar problemas com uma admissão equivocada”, afirma.

A consultoria em gestão de riscos ICTS Protiviti também desenvolveu e aplica uma verificação sobre ética em contratações e promoções internas para posições críticas. “Isso nos dá um diagnóstico para os níveis de liderança e áreas sensíveis, mais expostas a riscos, como compras, vendas, marketing e financeiro”, explica a sócia-diretora Heloísa Macari.

Para a especialista, o movimento que colocou o comportamento moral das equipes em perspectiva tem influência no aprimoramento da governança, na preocupação com riscos e com a chegada de novas regulamentações. Impactos na reputação e nos resultados financeiros das empresas provocados por ações fraudulentas também impulsionam o estudo de técnicas que analisam os profissionais. “Executivos que demonstram competências de negócios, estratégia e gestão não têm, necessariamente, um perfil ético aceitável.”

O modelo, baseado em um questionário eletrônico e entrevistas presenciais, é aplicado nos clientes da ICTS desde 2000 e já mapeou 35 mil profissionais. As perguntas incluem temas como recebimento, oferta de presentes e tratamento de informações confidenciais. “No último ano, houve um aumento de cerca de 30% na procura”. A Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846/2013), que responsabiliza organizações pela tentativa ou obtenção de vantagem ilícita em relações com agentes públicos também acelerou a demanda.

Para Luiz Gustavo Mariano, sócio da consultoria recrutamento executivo Flow, além de ética, os departamentos de RH estão em busca de currículos dotados de inteligência emocional e analítica, “energia de ação” e concentração. Essas peculiaridades são exploradas em testes de 1h30 e procuradas principalmente por indústrias, de olho em gerentes para unidades de RH, finanças e logística. “Os gestores querem ter certeza de que a contratação será alinhada aos valores da companhia. Não é só a parte técnica que interessa.”

Segundo Éden Castelo Branco, coach e consultor da Anga Desenvolvimento Humano, a maioria das corporações usa dois tipos de análise: o “assessment” e a aderência à cultura da organização. “O assessment checa a prontidão de um funcionário para uma promoção ou compara candidatos a um mesmo cargo”, explica.

Já a avaliação comportamental é considerada uma evolução da tradicional análise de desempenho, segundo Castelo Branco. “Antes, só se media a entrega de resultados. Agora, avalia-se também como ele foi conseguido. Nesse caso, o mais coerente é usar a cultura da empresa como um parâmetro no teste”. Segundo ele, grandes bancos privados costumam adotar o modelo, baseado também em uma avaliação 360º, que cruza dados como “entrega” e “comportamento”. Outros aspectos que passaram a chamar mais a atenção durante as avaliações são resiliência, maturidade emocional e até o uso excessivo do poder na hierarquia.

Na Ancar Ivanhoé, de administração de shopping centers, com 4,2 mil colaboradores, a estratégia é simplificar os exames em troca de uma maior assertividade nas escolhas. A companhia trocou uma bateria de testes psicológicos que durava quatro horas por uma prova on-line que mostra como o profissional lida com pessoas, regras e mudanças no ritmo de trabalho. O preenchimento do formulário leva de oito a dez minutos.

“Descobrimos pontos fortes, limitações, estilo de comunicação, contribuição para os negócios e como o candidato se comporta sob pressão”, explica a gerente de RH corporativo, Léia Cardoso. A avaliação é usada há dois anos para seleções, promoções e montagem de equipes. Em processos de admissão, foi empregada em 395 candidatos para diferentes áreas e níveis de liderança -110 funcionários foram contratados. Do total, cerca de 70% dos interessados concorriam a cargos de gerência ou superior. “A ideia é complementar o processo seletivo. O teste não é o fator decisivo na contratação, mas serve como orientação.”

Para Carlla D′Zanna, coach e diretora da Transformação Consultoria em Desenvolvimento Humano, além da preocupação em construir filtros na porta de entrada, as empresas não podem esquecer das equipes em atividade. “As pessoas são contratadas por competências, mas demitidas pelos seus comportamentos”, diz. Em sua opinião, habilidades vinculadas à atitude do profissional são mais difíceis de desenvolver e, por isso, mais procuradas na hora da contratação ou promoção. Desse modo, a especialista observa uma maior valorização de nuances da personalidade como solidariedade, senso de urgência, bom humor e “accountability” (postura protagonista).

A partir deste ano, Carlla investe em um teste psicológico capaz de desenhar um “mapa” de personalidade e indicar o potencial de desempenho futuro. Serve para processos de seleção, desenvolvimento e sucessão na alta liderança. “A procura aumentou 40%, principalmente entre os mercados de construção civil, telecomunicações e tecnologia.”

Há três anos, a Dow, da área química, mede tendências para preconceitos raciais em atividades de desenvolvimento de gestores. A avaliação de associação implícita (TAI), desenvolvida pela Universidade de Harvard, identifica conflitos de gênero, raça, etnia, orientação sexual, idade e deficiência. “Usamos as análises, com foco em gênero e raça, como parte de um workshop obrigatório para os líderes”, diz Susannah Thomas, diretora de RH para a América Latina.

Pelo menos 300 dos 460 chefes da Dow na região realizaram o teste como parte de treinamentos. Sem um padrão de perguntas e respostas, a novidade usa a associação de palavras e frases em diferentes contextos para mensurar a facilidade de combinar, por exemplo, expressões como “mulheres” e “carreira”. Susannah enfatiza que o objetivo é incentivar um ambiente de trabalho em que as diferenças são respeitadas e valorizadas. “Funcionários com experiências distintas oferecem mais estímulo à criatividade e à inovação, elementos que geram melhores resultados para as organizações.”

 

Fonte: Valor Econômico, por Jacilio Saraiva, 02.10.2014