Arquivo de dezembro, 2014

 

 

O trânsito caótico e o alto custo do metro quadrado comercial nas grandes cidades promoveram o home office de tendência a necessidade. Cada vez mais empresas estão adotando a solução de enviar parte dos seus colaboradores para executar parte de suas tarefas remotamente. Com isso conseguem reduzir custos, aumentar a produtividade, atrair e reter talentos, reduzir o absenteísmo e atingir metas de sustentabilidade.

Mas apesar de todas as vantagens para as empresas, e para as pessoas que nelas trabalham, o teletrabalho é um assunto que ainda gera muita insegurança entre os gestores brasileiros. 

Com o objetivo de reduzir esta preocupação e garantir que mais pessoas se beneficiem com o trabalho portátil, vou apresentar as respostas para as principais questões geradas pelo assunto, e tentar derrubar os maiores mitos sobre o trabalho realizado em espaços alternativos à empresa.

1. O funcionário não vai tomar chá de sumiço.

Um dos maiores medos gerenciais com relação ao home office é a percepção de perda de controle. Para muitos gestores, um colaborador remoto é uma pessoa a menos na equipe.

Existem diversas configurações de trabalho a distância e em nenhuma delas o colaborador fica isolado da empresa. Basta notar que na maioria dos casos o trabalho é realizado remotamente somente dois ou três dias da semana.

E mesmo nos casos onde o trabalho é realizado 100% home based (como nos programas de teleatendimento, por exemplo), os colaboradores devem participar de reuniões presenciais na empresa no mínimo a cada 15 dias, para receber feedbacks ou alinhar as tarefas com seus gestores.

Além disso, a tecnologia atualmente permite que gestores fiquem em constante contato com sua equipe, seja através das ferramentas de comunicação ou dos aplicativos de gestão remota de tarefas.

2. Quem paga a conta é a empresa. Ou o colaborador. Ou ambos.

Não existe regra fixa na hora de dividir os custos de um programa de trabalho remoto.

Algumas empresas pagam toda a conta: mobiliário, equipamento, capacitações e custos fixos do home office (energia, telefone e banda larga). Outras oferecem somente os treinamentos ou contribuem com os gastos fixos, depositando mensalmente uma ajuda de custo. Existem ainda as que restringem a participação no programa a colaboradores que já possuem notebook e celular da empresa, economizando assim nos investimentos com equipamento.

Cada caso é um caso, e a divisão de custos vai depender dos itens estabelecidos no guideline de cada programa de trabalho portátil e das políticas de cada empresa.

3. O home office não é um fora-da-lei.

Muitas empresas resistem ao home office por questionar sua adequação à legislação brasileira.

A partir da alteração do artigo 6º da CLT em 2011, os direitos de quem trabalha a distância foram equiparados aos de quem trabalha na sede da empresa. Com isso, definiu-se um expediente de trabalho remoto com horário para começar e para terminar. Contatos e demandas além destes limites, caracterizam hora extra. A lei, portanto, valida as atividades remotas desde que estejam limitadas dentro de uma jornada de trabalho. Este formato funciona bem com alguns tipos de atividades, como por exemplo, o teleatendimento.

Quando há a necessidade de estabelecer um horário mais flexível de trabalho, muitas empresas optam pelo contrato sem horário núcleo, onde não há controle de jornada, nem pagamento de horas extraordinárias.

Para trabalhadores externos (vendedores, por exemplo) e ocupantes de cargo de confiança existe ainda a exceção contida no artigo 62 da CLT, que também permite contrato sem definição de jornada, em casos específicos.

E finalmente existem as ferramentas que limitam (ou evitam) o contato telefônico ou por e-mail de gestores a colaboradores fora dos horários de expediente, reduzindo a possibilidade de eventuais ações trabalhistas.

Qualquer que seja o caso, é fundamental envolver o departamento jurídico da empresa nas discussões e definições de um programa de trabalho portátil. E, se necessário, contratar uma assessoria especializada no assunto.

4. Tamanho não é documento.

A impossibilidade de implementar um programa de trabalho portátil é muito mais uma questão cultural na empresa do que uma limitação relacionada ao seu porte. Algumas pequenas e médias empresas relacionam sua importância no mercado com a área física de escritórios, a quantidade de estações de trabalho e o número de funcionários presentes. Para estas empresas, estes elementos representam um símbolo de status. Manter esta estrutura funcionando é um custo que nem sempre compensa.

Quando não têm a necessidade de manter esta imagem, empresas de qualquer porte podem implementar um programa de trabalho portátil e aproveitar seus benefícios: atração e retenção de talentos, aumento na produtividade e redução de custos. Para isso, basta que algumas de suas atividades sejam compatíveis com o trabalho à distância.

E nos casos em que a empresa precisa crescer, esta modalidade permite ainda que se façam novas contratações sem a necessidade de aumentar o espaço físico de escritórios, economizando assim em custos imobiliários e gastos extras com energia.

5. Os trabalhadores brasileiros são dignos de confiança.

Infelizmente, existe um senso comum de que no Brasil somos todos folgados e malandros. Por isso, muitas empresas associam o teletrabalho com perda de controle e redução na produtividade.

Aqui, como em qualquer lugar, existem realmente pessoas que exigem um monitoramento constante, procrastinam, costumam faltar ao trabalho e mesmo quando estão presentes são dispersos e improdutivos. Estes, com razão, não podem trabalhar em home office.

Mas há também – e cada vez mais – trabalhadores brasileiros responsáveis, disciplinados e éticos. Colaboradores com foco em resultados e que farão o impossível para entregar um excelente trabalho e assim manter o privilégio de trabalhar remotamente.

Cabe à empresa encontrar, recrutar, selecionar e capacitar os candidatos ideais ao trabalho portátil, para que possam reproduzir sua alta performance trabalhando bem de qualquer lugar.

6. Segredos são protegidos.

Existe uma percepção de que dados sigilosos e informações confidenciais da empresa poderão ser pirateadas no caminho que fazem entre o colaborador remoto e a empresa. O risco de que isso aconteça é mínimo, pois a tecnologia já oferece diversas ferramentas que permitem a transmissão de dados e o armazenamento de informações com total segurança, mesmo que o trabalho seja realizado a distância.

Entre as soluções estão as VPNs (Virtual Private Networks), que criptografam a comunicação via internet entre colaborador remoto e empresa; e as VMs (Virtual Machines), que permitem que todas as informações de que o colaborador precisa para trabalhar sejam acessadas virtualmente de qualquer lugar, enquanto na realidade estão armazenadas nos computadores da empresa.

7. Todo mundo sai ganhando.

O trabalho portátil é o melhor dos dois mundos. Um programa de home office permite que a empresa economize em custos imobiliários e ao mesmo tempo aumente a motivação – e portanto a produtividade – dos colaboradores. Também possibilita a atração e retenção de talentos e a inclusão de pessoas com deficiência. Além disso, diminui os deslocamentos casa-trabalho, reduzindo a perda de tempo em congestionamentos e com eles o estresse dos trabalhadores. E, finalmente, permite que os colaboradores tenham uma vida mais saudável e passem mais tempo com suas famílias: um ganho enorme em qualidade de vida.

Por que as empresas devem adotar o trabalho portátil?

O cenário mudou. O Brasil cresceu muito nestes últimos anos e a infra-estrutura viária das cidades não acompanhou este desenvolvimento. Além disso, a grande competitividade no mercado global está obrigando a indústria nacional a produzir mais com menor custo. E finalmente, a nova geração de talentos tem buscado um formato mais flexível de trabalho e por isso escolhe trabalhar somente em empresas que ofereçam este tipo de benefício.

Esta é uma realidade completamente nova para as empresas brasileiras. Muitas estão se adaptando e vão evoluir. Outras permanecem resistentes e podem não sobreviver.

O trabalho portátil é uma excelente solução para se adaptar a esta nova e desconhecida paisagem corporativa. Transferir parte das atividades para que sejam executadas remotamente reduz o impacto do déficit viário, potencializa a produção, otimiza custos, atrai talentos em busca de flexibilidade e reduz o turnover na equipe. Quem considerar o trabalho portátil para as questões que se apresentam, terá maiores chances de continuar no jogo.

 

Fonte: SEBRAE, 10.12.2014
 

 

Uma vendedora ajuizou reclamação trabalhista contra a sua ex-empregadora, dizendo que era obrigada a trabalhar de salto alto, e que por isso, na saída do trabalho, ao atravessar uma avenida, tropeçou e caiu. O tombo provocou alguns ferimentos. Alegou que a reclamada recusou-se a emitir a Comunicação do Acidente de Trabalho – CAT, que somente foi obtida por meio do sindicato profissional, tendo o INSS lhe concedido o benefício de auxílio doença, quando deveria ter reconhecido a existência do acidente do trabalho. Por isso requereu indenização por danos morais e materiais.

Mas será que cair do salto na saída do trabalho caracteriza acidente de trabalho? De acordo com a juíza Andréa Rodrigues de Morais, que julgou o caso na 7ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a resposta é não.

Segundo observou a juíza, as provas demonstraram que a reclamante sofreu acidente fora do ambiente de trabalho, depois de encerrar sua jornada diária e, por isso, a queda não pode ser enquadrada como acidente de trabalho. Ela esclareceu que a hipótese também não pode ser caracterizada como acidente de percurso, já que, como o fato se deu após o expediente, não se pode afirmar qual seria o real percurso que ela seguia ao atravessar a pé a avenida.

Para a julgadora, a alegação de que a empresa obrigava a reclamante a usar salto alto como uniforme de trabalho não altera essa conclusão. Primeiramente, porque a própria testemunha da empregada afirmou que a escolha do tamanho do salto ficava por conta das vendedoras. E, segundo, “porque o suposto motivo da queda sofrida pela autora não é capaz de alterar a natureza do acidente que lhe acometeu”, completou.

No que diz respeito à emissão da CAT pela empregadora, no entender da magistrada, não há como atribuir qualquer responsabilidade à ré, pois, conforme previsto no § 2º do artigo 22 da Lei nº 8.213/1991, o empregador não é o único que pode fornecer esse documento. Ele pode ser emitido por médico, pelo sindicato ou até mesmo pela trabalhadora. No mais, a CAT foi devidamente emitida pelo sindicato profissional, não existindo qualquer prova de que a trabalhadora tenha tido prejuízo com o recebimento do auxílio-doença em lugar do auxílio acidente pretendido, em razão de eventual divergência quanto ao emitente da CAT, e não em consequência do seu enquadramento legal.

Com esse entendimento, a magistrada julgou improcedente o pedido de indenização por danos morais e materiais. A reclamante interpôs recurso ordinário, alegando que ficou provado o acidente de trabalho, uma vez que o mesmo ocorreu na saída do trabalho e foi causado pelo uso de salto alto, exigido como uniforme pela reclamada. Mas a Turma julgadora manteve a decisão de 1º Grau, sustentando que não existe prova de que o calçado utilizado pela reclamante, por imposição da reclamada, tenha causado maior risco de queda para a trabalhadora, pois o uso de saltos altos, na forma comprovada pelos depoimentos, em nada supera o risco habitual a que se sujeita o homem e a mulher médios comuns ao caminhar com habitualidade pelas ruas e avenidas das grandes cidades.

( 0001397-50.2012.5.03.0007 RO )

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 10.12.2014
 

 

 

 

Reter ou engajar? Este é o novo dilema dos profissionais de Recursos Humanos. Durante muito tempo, a técnica de retenção de talentos se resumia a ascensão, salário e benefícios. Contudo, com a chegada das gerações Y e Z ao mercado de trabalho, o perfil profissional tomou outra forma e passou a exigir mais das empresas. Inclusive outros caminhos para crescer, como as carreiras em Y.

De acordo com especialistas, está cada vez mais comum encontrar profissionais que não desejam assumir cargos de liderança e gerenciamento de grandes equipes. “Este perfil existe desde os anos 80, entretanto, as gerações anteriores não se opunham às decisões da empresa e acabavam aceitando a nova função”, explica a diretora da Career Center, Mara Turolla. Contudo, isso não quer dizer que o funcionário não espere crescimento profissional dentro da empresa.

“As novas gerações valorizam o conhecimento e a capacitação”, analisa a diretora da consultoria Intelectus, Lidiane Bertê. Por isso, investir em sua especialização e desenvolvimento técnico é a melhor medida para prolongar sua permanência na empresa.

Segundo ela, a mudança de cargo representava um crescimento profissional, pois as gerações anteriores tinham uma resposta maior a cargos de autoridade. “Hoje, esse crescimento se dá com a especialização em um determinado tema ou função”, diz.

Além disso, as carreiras em Y exigem outros fatores para permanecer na empresa, como o engajamento, ambiente de trabalho e o desafio profissional. “Hoje em dia não é apenas o salário que mantém um colaborador dentro da companhia. Ele tem que querer fazer aquilo”, analisa Mara Turolla. Para ela, a palavra retenção, inclusive, se tornou para o jovem profissional algo negativo. “Ele deve ser motivado e não quer se sentir aprisionado.”

Por isso, algumas empresas já estão reestruturando suas estratégias de promoção e incluindo atividades de engajamento. “O modelo de crescimento horizontal também deve ser levado em consideração”, diz Lidiane Bertê.

Benefícios

De acordo com as especialistas, a procura por este modelo de crescimento é muito comum em áreas mais técnicas. “O que é bom”, afirma diretora da Intelectus. Segundo ela, isso pode representar um ganho na produtividade da companhia. Seja diminuindo o desperdício e o retrabalho, ou aperfeiçoando processos de produção.

Além disso, a consultora explica que o conhecimento deve ser constantemente renovado e por isso, alguém interessado pode beneficiar a empresa. “Em alguns casos investir em um especialista pode até trazer redução de custos”, enfatiza. Segundo Lidiane, antigamente as companhias trabalhavam com grandes equipes, agora, é possível aperfeiçoar o trabalho com equipes menores e mais especializadas no produto.

“Além de reduzir o custo é uma forma de aumentar o salário dos funcionários”, diz. Para ela, quanto melhor este profissional mais a empresa tem que retê-lo.

Cargos técnicos

Em contrapartida, também existem empresas que fazem a opção de ter uma estrutura de carreira em Y para alguns cargos. Um exemplo é a Itaimbé Máquinas. Segundo a analista de comunicação da empresa, Bianca Doeler, equipes como a de pós-venda exigem muito investimento em capacitação para os mecânicos da fábrica. Porém, manter estes profissionais motivados na empresa é um desafio. “Por isso, estamos trabalhando com o conceito de carreira em Y, pois precisamos de técnicos cada vez mais capacitados e comprometidos”, explica Bianca.

Para ela, este plano de carreira permite o crescimento profissional dos funcionários e respeita o perfil técnico de cada um. “É aquela velha história, não se pode promover um colaborador de perfil técnico para a gestão. Porque desse jeito, se perde um excelente técnico e ganha um gestor fraco”.

A diretora da consultoria Intelectus, Lidiane Bertê, concorda e afirma que essa é uma vantagem da nova geração. Já que eles possuem autoconhecimento e verbalizam isso. O que torna mais fácil descobrir se é ou não apto para determinadas funções.

 

Fonte: Diário do Comércio, Indústria e Serviços, por Vivian Ito, 10.12.2014
 

 

A partir de 1º de janeiro de 2015, passa a valer, em todos os estados da federação, a carteira de trabalho digital. Entre as vantagens aos cidadãos, destaque para a entrega do documento no ato da solicitação e a concentração das informações de diversos bancos de dados do governo federal, fato que reduzirá consideravelmente o número de fraudes acerca dos benefícios pagos pela Previdência Social.

Por meio do documento será possível realizar, de forma online, consultas a respeito da vida profissional do trabalhador, como saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, a contagem de tempo de serviço, pagamento de abono salarial. Além disso, todo trabalhador terá seus dados profissionais registrados em um banco de dados do governo, onde estarão disponíveis as informações acerca dos contratos de trabalho, feito que permitirá maior rapidez e eficácia no pagamento de benefícios previdenciários e trabalhistas.

Atualmente, o sistema de carteira profissional online já existe em quatro Estados: Ceará, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul e Santa Catarina.

Com a Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS online, todos os cidadãos têm direito a receber o documento no mesmo dia em que fazem o pedido. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, “os trabalhadores são atendidos por meio de um sistema de agendamento, sem necessidade de enfrentar filas, e têm seus dados cruzados no ato do cadastramento, o que permite a emissão da carteira aproximadamente 15 minutos depois”. A expectativa é que até o final de 2015 todos os postos do MTE já emitam o documento na hora, utilizando o cruzamento de dados.

De acordo com o MTE, quem já tem o documento não precisa se deslocar até as agências do Ministério para a emissão uma nova carteira, uma vez que só no caso de uma segunda via ou emissão de primeira via é que ocorre a impressão e validação pelo novo sistema. A CTPS antiga permanece válida.

 

Fonte: Revista Dedução, por Danielle Ruas, 11.12.2014
 

 

O Secretário de Inspeção do Trabalho (SIT), Paulo Sérgio de Almeida, disponibilizou para consulta pública o texto técnico básico de criação do Anexo 1 – Condições Sanitárias e de Conforto Aplicáveis a Trabalhadores do Transporte Rodoviário em Atividade Externa da NR 24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho.  A portaria nº 458, publicada na Seção 1 do Diário Oficial da União do dia 11 de dezembro de 2014, fixa o prazo de 60 dias para recebimento de sugestões ao texto, que pode ser conferido aqui.

As instalações sanitárias disponibilizadas aos trabalhadores são um dos pontos em questão. O texto do Anexo prevê deveres quanto às instalações sanitárias dos locais de parada de veículo de transporte de carga ou passageiros para fins de alimentação, descanso, higiene pessoal, gozo de intervalos interjornada e intrajornada, abastecimento, carregamento, descarregamento, embarque ou desembarque terminal de passageiros e trâmites aduaneiros ou fiscais, além das demais exigências pontuadas na NR 24 para todos os estabelecimentos.

As sugestões devem ser encaminhadas para o email normatizacao.sit@mte.gov.br ou, via correio, para o endereço: ministério do Trabalho e Emprego, Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, Coordenação Geral de Normatização e Programas (Esplanada dos Ministérios – Bloco “F” – Anexo “B” – 1º Andar – Sala 107 – CEP 70059-900 – Brasília/DF).

 

Fonte: Revista Proteção, 11.12.2014

 

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a Toyota do Brasil Ltda. de pagar como hora extra duas pausas concedidas para café, além do intervalo intrajornada de uma hora para descanso e refeição. Para o ministro Augusto César de Carvalho, relator do recurso da empresa, é legal a concessão de mais de um intervalo diário quando respeitado o intervalo mínimo de uma hora e máximo de duas horas.

A empresa fornecia três pausas distintas aos funcionários que faziam jornada de oito horas: uma hora para o almoço, e mais dois intervalos de dez minutos cada, um pela manhã e outro no meio da tarde. Em ação trabalhista, um operador multifuncional alegou que os 20 minutos para a “pausa do café” foram indevidamente acrescidos na sua jornada de trabalho, sem qualquer previsão em norma coletiva, e pediu o tempo à disposição como hora extra.

Em defesa, a Toyota alegou que os intervalos eram concedidos por uma questão de ergonomia, saúde e segurança, em prol do bem estar dos trabalhadores. Sustentou que não há nenhuma ilegalidade na concessão de intervalo de 1h20min, já que o artigo 71 da CLT prevê o mínimo de uma e o máximo de duas horas. Disse que, nesses momentos, a linha de produção era desativada, e o trabalhador podia usufruir do intervalo de acordo com sua conveniência, inclusive “para jogar dominó com os colegas”.

O juízo de origem e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) entenderam que a empresa não observou a Súmula 118 do TST, que dispõe que os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa. Assim, deferiram o pagamento das pausas para café como hora extra.

Para o relator do recurso da empresa ao TST, ministro Augusto César de Carvalho, houve má aplicação da Súmula 118 pelo TRT. “É perceptível que o verbete se aplica, em rigor, ao intervalo que excede o tempo máximo de duas horas”, afirmou.

Para ele, a concessão dos três intervalos é benéfica para o trabalhador e não pode ser encarada como tempo à disposição da empresa. “Fugiria à razoabilidade considerar os intervalos para café como tempo integrante da jornada somente pelo fato de tal período se encontrar descolado da hora de intervalo, concluiu”

A decisão foi unânime.

( RR-933-74.2012.05.15.0077 )

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Taciana Giesel, 10.11.2014
 

 

A Advocacia-Geral da União (AGU) assegurou, na Justiça, que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) seja ressarcido em R$ 347 mil pelos gastos efetuados e que ainda serão realizados com o pagamento de pensão por morte à viúva de um operário que morreu em acidente de trabalho em Uberlândia (MG), em 2008.

A AGU comprovou que o acidente ocorreu porque a CST Coleta Seletiva, empresa onde a vítima trabalhava, não cumpriu as normas de segurança. O funcionário faleceu após a empilhadeira que operava tombar com o peso excessivo de uma carcaça que era removida no momento do acidente.

A Procuradoria Regional Federal da 1ª Região (PRF1), a Procuradoria Federal no Estado de Minas Gerais (PF/MG), a Procuradoria-Seccional Federal em Uberaba (PSF/Uberaba) e a Procuradoria Federal Especializada junto ao INSS (PFE/INSS) demonstraram, com a ajuda de laudos do próprio INSS e do Ministério Público do Trabalho (MPT), que o material que deveria ser removido estava em um terreno irregular, em área sem sinalização e de difícil circulação que impedia a execução das manobras necessárias.

O Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) acatou os argumentos das procuradorias da AGU para demonstrar que a empresa foi negligente e manteve decisão de primeiro grau que já havia condenado a CST Coleta Seletiva a indenizar o INSS, observando na sentença que as provas revelam a responsabilidade da empresa pelo acidente fatal com seu empregado, já que foi averiguada a inexistência de providências da empregadora para suportar a prestação do serviço em área de circulação difícil associada à inapropriada estocagem de material.

A PRF1, a PF/MG, a PSF/Uberaba e a PFE/INSS são unidades da Procuradoria-Geral Federal, órgão da AGU. 

( 5137-23.2009.4.01.3802 )

 

Fonte: Advocacia Geral da União, por Raphael Bruno, 09.12.2014