Arquivo de março, 2016

 

Diploma de grande destaque e relevo, que entrou em vigor no mês de janeiro (ainda que parcialmente), o Estatuto da pessoa com deficiência traz uma nova interpretação para o preenchimento da chamada cota de deficiente, que as empresas estão obrigadas por conta da disposição do artigo 93 da Lei nº 8.213/91.

Em seu artigo 2º o novo Estatuto considera pessoa com deficiência também aquela que tem impedimento de longo tempo de natureza mental e intelectual (mantendo, ainda, as limitações físicas e sensoriais), fixando que tal avaliação deve ser realizada por uma equipe multiprofissional e interdisciplinar que considerará, dentre outros detalhes, especificamente:

I ¬ os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;

II ¬ os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;

III ¬ a limitação no desempenho de atividades; e

IV ¬ a restrição de participação. Dessa maneira é correto afirmar que a nova legislação abre um leque de alternativas para que as empresas possam cumprir a cota contratando pessoas com outros tipos de patologia (síndromes e depressões profundas transitórias ou permanentes ou distúrbios controlados por intervenção medicamentosa, esquizofrenias, entre outras patologias) e, ainda, enquadrar na chamada cota, empregados que foram afastados e retornaram às atividades sem a reabilitação formal do INSS, mas que por qualquer motivo, não podem exercer a função anterior (restritos).

Apesar de a lei apontar que caberá ao Poder Executivo a criação de um órgão para tais avaliações, não existe esse órgão e, com isso, o diploma em comento exige uma equipe multidisciplinar.

Por isso, não é errado afirmar que a própria empresa poderá providenciar tal aparato interna ou externamente com o objetivo de confeccionar os laudos para cada hipótese e considerar o empregado diagnosticado com essa barreira mental ou intelectual como deficiente. Dessa forma, a empresa se enquadra no cumprimento da cota.

Mesma lógica deve ser utilizada para aqueles restritos com alguma sequela ou impedimento físico para desempenhar a função outrora ocupada, ou seja, a equipe multidisciplinar deve indicar quais são os impedimentos ou limitações de mobilidade que incompatibilizam com a função e, por conseguinte, exigem uma readaptação, sendo, portanto, passível de contagem na cota.

Não há razões para que o Ministério Público do Trabalho ou mesmo eventuais fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego entendam de outra forma, afinal, se o objetivo maior é inserir e promover o crescimento profissional e pessoal dos empregados com deficiência, sem dúvida, a empresa estará não só atendendo aos ditames do novo Estatuto da Pessoa com Deficiência, assim como a exigência da lei de cotas.

A lei é de aplicação direta e imediata até mesmo pelo objeto central não poder esbarrar em burocracias. Também, deve¬se partir da premissa de que a empresa agirá com a esperada boa¬fé atendendo sua função social, tanto na questão da montagem da equipe para análise e elaboração dos laudos de incapacidade como na contratação de tais pessoas atingindo o objetivo que também lhe é imposto.

Ao longo desses pouco mais de 25 anos de previsão legal das cotas, muito avanço se conseguiu em relação ao espírito precípuo da norma que é, de fato, promover a inserção e crescimento, no mercado de trabalho, dos deficientes, afinal, a própria Convenção 159 da OIT, ratificada e promulgada pelo Decreto nº 129 de 22 de maio de 1991, trata do tema da inclusão de maneira incisiva atribuindo a devida responsabilidade aos Estados signatários de olvidarem todos os esforços em diversos sentidos para promover o princípio de igualdade de oportunidades e de tratamento entre trabalhadores.

Toda ação afirmativa, ao menos de início, deve ser o mais abrangente possível e, ao longo do tempo, receber seus ajustes e acertos de acordo com a prática. Todavia, é bem sabido que os avanços legislativos não acompanham a velocidade das mudanças sociais e, também, não é possível ou cabível esperar que toda positivação contemple as situações concretas que surgirão no desenrolar dos fatos e, assim, o singelo critério matemático da lei gera, por vezes, barreiras intransponíveis para uma série de empresas e segmentos que trazem em seu bojo atividades perigosas que nem sempre compatibilizam com o atendimento da cota.

O Estatuto é muito amplo e trata de outras questões tão importantes quanto a inserção no mercado de trabalho, devendo ser comemorado e interpretado à luz das garantias constitucionais e, sobretudo, para que se consiga efetividade, reconhecendo no plano concreto que, de fato, as patologias mentais são complexas e merecem sim um destaque e a devida atenção tanto da empresa como também da própria sociedade. Incluir tais empregados na cota de deficientes parece um bom caminho para as garantias constitucionais.

(*) Fabiano Zavanella é Advogados e especialista em Relações do Trabalho.

Fonte: Jornal Valor Econômico, por Fabiano Zavanella, 30.03.2016

 

Nas últimas três semanas, sindicalistas, juízes e advogados trabalhistas têm se engalfinhado em um debate intelectual sobre a melhor forma de aplicar a lei trabalhista durante a recessão em que o País se encontra. Mais do que um embate meramente setorial, a discussão é o prenúncio do que está por vir em 2016 para milhões de trabalhadores brasileiros: os profissionais da área trabalhista se preparam para enfrentar o que já consideram o pior e o mais duro ano para as negociações salariais desde o início do Plano Real.

“A categoria que conseguir ao menos repor a inflação vai poder soltar foguete”, diz o deputado federal e presidente da Força Sindical, Paulo Pereira da Silva, o Paulinho (SD-SP). A razão, segundo o sindicalista, está na nefasta associação dos temas que serão colocados na mesa de negociação neste ano: uma recessão histórica, aumento do desemprego, que pode chegar a 13% no ano, e a inflação de 10,71% registrada no ano passado, a maior desde 2002. “A crise é tão profunda, tão espalhada por tantos setores, que a discussão, em muitos casos, não inclui falar em reajuste, mas em garantir o pagamento dos salários”, diz Paulinho.

Flexibilização. Em paralelo à questão de quanto será o reajuste, entrou em cena a discussão sobre como fazer o reajuste – em outra palavras, se não seria o momento de flexibilizar as regras de contratação e de negociação salarial. Quem levantou a bola foi o novo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra Filho, tão logo assumiu o posto.

Na manhã de 25 de fevereiro, Gandra Filho, após uma longa negociação, conseguiu que os aeroviários assinassem a renovação de sua convenção coletiva de trabalho. Os trabalhadores conseguiram o que parecida impossível: a reposição integral da inflação de 2015. Gandra mediou o consenso depois de a categoria ter ameaçado até atrapalhar a folia nacional, suspendendo voos em pleno carnaval.

Na tarde do mesmo dia, tomou posse como presidente do TST. Em seu discurso, reforçou a importância de acordos como aquele, a ampliação da terceirização e a flexibilização das regras trabalhistas para ajudar o País a sair da crise. No domingo seguinte, o jornal O Globo publicou uma entrevista em que ele ia além: defendia a negociação entre as partes para fechar acordos fora da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e disse que os colegas juízes trabalhistas deviam ser menos “paternalistas”, pois muitas vezes davam indenizações de “mão beijada”.

A Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) reagiu e soltou uma nota. “Ele foi injusto com a categoria”, disse Germano de Siqueira, presidente da entidade e autor da nota. “Além do mais, a CLT não é um entrave: é uma proteção, e há um certo oportunismo em dizer que a regulamentação é um entrave para a economia num momento de crise.”

Dias depois, em apoio à Anamatra, o senador Paulo Paim (PT-RS) ocupou a tribuna do Senado para fazer um longo discurso. “Não é o momento para se discutir flexibilização, porque os trabalhadores estão numa posição frágil”, disse Paim.

Na sequência, mobilizaram-se os que apoiam Gandra. Um grupo de 60 advogados, dos maiores escritórios de advocacia do País, soltaram na semana passada um manifesto. “A discussão sobre capital e trabalho hoje está desequilibrada: as empresas estão fragilizadas, muitas estão quebrando, mas ainda assim são as últimas a falar e as primeiras a apanhar numa mesa de negociação”, diz Cássia Pizzotti, do Demarest, advogada que assina o manifesto. “Ives é uma pessoa de extremo equilíbrio e acho que colocou o tema na hora certa: há 40 anos o País adia uma reflexão sobre esse tema crucial”, disse outro advogado que prestou apoio, Solon de Almeida Cunha do escritório Machado, Meyer.

De sua parte, Gandra mantém o argumento: “No TST, há quem defenda uma rigidez maior da aplicação da legislação e outros que defendem uma maior flexibilização. Defendo uma intervenção menor, de modo a prestigiar a negociação coletiva, recomendada pela própria Organização Internacional do Trabalho”, disse ao Estado.

E explicou os motivos: “No período em que ocupei a vice-presidência do TST, consegui conciliar praticamente todos os dissídios coletivos que chegaram, porque apliquei um princípio que pode continuar servindo de norte para as negociações salariais no contexto de crise econômica em que vivemos”, disse. “Se não é possível reajustar os salários com a reposição integral da inflação, para cada ponto porcentual abaixo da inflação, é preciso que as empresas ofereçam alguma vantagem compensatória atrativa, como a garantia de emprego, ou do nível de emprego no setor, ou benefícios sociais que se tornem depois conquistas da categoria.”

Números. A série histórica de dados sobre reposições salariais, do Dieese, dá uma ideia da dificuldade que vem por aí. Na era Real, o ano mais sofrido para os trabalhadores foi o de 2003, quando o PIB recuou 0,2%. Apenas 19% das negociações conseguiram reajustes acima da inflação na época.

“O ano passado já foi difícil”, diz Airton dos Santos, coordenador de atendimento técnico sindical do Dieese. “A categoria mais mobilizada do País, os metalúrgicos do ABC, tiveram reposição, sem ganho real, e os banqueiros, um dos poucos que ainda lucram, choraram demais na mesa de negociação. 2016 vai ser bem pior.”

Fonte: O Estado de São Paulo, por Alexa Salomão, 13.03.2016

 Em um cenário econômico de aumento do desemprego – em 2015, foram fechadas 1,54 milhão de vagas formais no País, segundo o Ministério do Trabalho – o debate sobre a flexibilização das leis trabalhistas volta a ganhar fôlego.

Para alguns especialistas em relações de trabalho, o mercado de trabalho brasileiro funciona baseado em regras criadas décadas atrás, quando o mundo era muito diferente e não contava com as diferentes formas de atuação nem com o apoio da tecnologia atual.

“A relação entre capital e trabalho está muito dinâmica, as tecnologias estão exigindo novas formas de trabalhar, é imprescindível a criação de um ambiente favorável para que essas formas alternativas de trabalho sejam aplicadas com segurança e proteção necessária ao trabalhador. Não podemos ficar restritos a regras que amarram e comprometem a competição global sob o pretexto de proteger o trabalhador. Essa insegurança, além de gerar custos adicionais, inibe a contratação de novos trabalhadores”, considera o advogado e assessor do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FecomercioSP, Romeu Camargo.

Segundo ele, medidas como terceirização e flexibilização da jornada de trabalho são opções viáveis tanto para a empresa como para os trabalhadores e “podem ocorrer com negociação entre empresa, sindicato e empregado”, diz, reforçando que o trabalhador sempre pode contar com o respaldo do sindicato da categoria para tirar dúvidas e buscar esclarecimentos.

“É uma realidade e não podemos tapar o sol com a peneira. Temos regras para preservar os direitos dos trabalhadores e ninguém quer retirar isso. Queremos criar condições para um novo mercado e uma nova economia mundial, com formas criativas de contratar e proteger as pessoas”, diz Camargo.

Medidas emergenciais

Em 2015, o governo anunciou o Programa de Proteção ao Emprego (PPE), no qual as empresas poderiam adotar a diminuição da jornada de trabalho com redução salarial como medida emergencial em tempos de queda da atividade econômica. A ação é temporária, mas resgata a discussão da flexibilização.

Para o sócio e diretor de RH do Cavalcante Ramos Advogados, Victor Hugo Freitas de Oliveira, em toda situação de incerteza, como o cenário de crise econômica atual, ações de flexibilização como o PPE podem ser alternativas, já que visam desestimular demissões em empresas com dificuldades financeiras momentâneas. Mas ele explica que a jornada de trabalho máxima e a irredutibilidade do salário são invioláveis, protegidos pela Carta Magna e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“Diante do presente cenário, outras medidas poderão (e deverão) vir a serem adotadas nos mais diversos setores, como a aprovação do projeto que trata da terceirização, inclusive na atividade-fim”, diz Oliveira.

Segundo o advogado, tais mudanças permitem ganhos de eficiência na produção, ajudando as corporações a superar momentos de crise. “Apesar da alocação de recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador para custear o PPE, são ações que estimulam a economia do País num momento em que o desemprego está subindo em razão da crise.”

Ele lembra ainda que a saída ajuda companhias a manter ou recuperar o equilíbrio financeiro e também desestimula as demissões, contribuindo para preservar o saldo do FGTS do trabalhador e reduzindo o impacto nas arrecadações do INSS, do Imposto de Renda e de outros tributos indiretos. De modo geral, auxilia a recuperação da economia, porque o empregado continua consumindo.

Outras opções

Como a CLT não permite a flexibilização, as decisões da Justiça do Trabalho seguem o mesmo raciocínio. Por isso, uma opção para os interessados em formatos de relações de trabalho mais flexíveis é o contrato de trabalho. Para a coordenadora do curso de Direito da Faculdade Especializada em Direito (Fadisp), Andreia Antonacci, o contrato é livre entre as partes, que podem adotar medidas mais convenientes – como o trabalhador entrar mais tarde e sair mais tarde, banco de horas, entre outros. “O contrato é livre, desde que não contrarie as regras da CLT”, avisa a coordenadora.

Ela explica que, para algumas profissões, é uma saída mais fácil, como é o caso de operadores de telemarketing, digitadores ou gestores, que podem trabalhar de casa, uma vez que dependem apenas de ferramentas como telefone ou computador. Por outro lado, é mais difícil em casos como recepcionistas e funcionários da linha de produção de fábrica, pois são funções nas quais é necessário a pessoa estar presente no local. “Há funções que são possíveis, outras não”, diz Andreia.

A coordenadora de Direito da Fadisp alega que a CLT não é tão engessada. “Há possibilidades de melhorar sempre. Mas não dá para afastar nem direitos nem obrigações.”

Para Andreia, a possibilidade de maior liberdade de negociação entre empresas, sindicatos e empregados sem tanta interferência da Justiça pode ser benéfica, contanto que haja cuidado com o trabalhador. “Mas há acordos que visam defender mais a empresa e, nesses casos, a Justiça não considera esses acordos. As medidas válidas são aquelas nas quais sejam garantidos direitos básicos do trabalhador”, afirma.

Para Victor Hugo Freitas de Oliveira, a CLT precisa ser modernizada, para que as relações de trabalho possam se ajustar às novas realidades da economia e restaurar a confiança do mercado e dos consumidores, estimulando o emprego, reduzindo a informalidade e protegendo o trabalhador.

“A flexibilização deve focar no aumento das possibilidades de acordos negociados entre empresa e empregados, com a alternativa de o empregador conceder algumas vantagens compensatórias em troca de adotar procedimentos distintos de certas hipóteses previstas na CLT”, diz o sócio do Cavalcante Ramos Advogados.

Fonte: FecomercioSP, por Jamille Niero, 11.03.2016

 

A empresa não pode limitar o número de vezes que um funcionário vai ao banheiro durante o expediente, nem o tempo gasto por ele nesse intervalo. Apesar de não existir uma lei trabalhista específica sobre o assunto, esse é o entendimento da Justiça.

“Não é previsto em lei, mas não precisaria ser. É uma necessidade fisiológica vinculada à dignidade humana”, afirma o especialista em direito do trabalho Ricardo Pereira de Freitas Guimarães.

A Justiça costuma apoiar suas decisões sobre a questão no artigo 5º, inciso X, da Constituição, que determina que: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

Processos envolvendo a questão, porém, têm aumentado. No TST (Tribunal Superior do Trabalho), o número de ações sobre isso passou de 3 para 83 entre 2013 e 2015, segundo o órgão.

Ricardo Guimarães afirma que um dos setores em que essas restrições são mais comuns é o de telemarketing.

Empresa pode computar
Na avaliação do advogado, não é um problema que a empresa faça algum tipo de contabilidade sobre o uso do banheiro. Elas podem, por exemplo, contar quantos funcionários estão fora da sua mesa de trabalho em determinado momento, para garantir um mínimo de pessoas fazendo o serviço.

“Com esse tipo de controle [a empresa] pode saber o tempo real de trabalho e fazer contas de atendimento [a clientes], por exemplo”, afirma. “Pode ser um fator administrativo, mas não discriminatório [dos funcionários].”

“O ponto é como controlar esse tempo, esse horário”, afirma Renato Santos, sócio da S2, consultoria especializada em prevenir e tratar atos de assédio. “Se a empresa pega esse controle e humilha o funcionário, é assédio moral.”

Chamar a atenção do funcionário em público ou dar tratamento diferente, controlando o intervalo de um e não de outro, por exemplo, são formas desse tipo de assédio, diz Santos.

Ou seja, computar o número de vezes que os funcionários vão ao banheiro é possível. O que não pode é divulgar esses dados, ou expor algum trabalhador publicamente.

Abuso gera punição
O fato de a Justiça não permitir a restrição do uso do banheiro, porém, não significa tolerância com abusos.

O funcionário não pode usar o intervalo para ir ao banheiro como desculpa para fazer outras coisas que não suas necessidades, muito menos para deixar de trabalhar. Se fizer isso, ele pode ser punido, inclusive com demissão, dependendo do caso, segundo o advogado Ricardo Guimarães.

Fonte: UOL Economia, 09.03.2016

 

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados rejeitou proposta que pretendia altera a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/43 – CLT) para permitir a inclusão de prestadores de serviço (empresa e funcionários) em comissões internas de prevenção de acidentes (Cipas) das empresas contratantes.

A lei atual condiciona o direito de participar da Cipa ao vínculo empregatício. O trabalhador não pode, por exemplo, integrar as comissões de outras firmas que contratem o serviço prestado pela empresa na qual trabalha. Essa é uma das formas de se preservar a estabilidade provisória dos integrantes dessas comissões.

Como o projeto (PL 4317/01, do Senado Federal) foi rejeitado pela única comissão responsável pela análise de mérito, e não houve recurso para que sua tramitação continuasse pelo Plenário, a proposta foi arquivada.

Interferência indevida
Relator da matéria, o deputado Jorge Côrte Real (PTB-PE) defendeu a manutenção das regras atuais que, em sua opinião, já garantem a integração entre contratados e contratantes na prevenção a acidentes.

O parlamentar também criticou outro ponto do texto que atribui competências próprias do Ministério do Trabalho e Emprego às cipas, como a de interditar locais, instalações e maquinários. “Essa interferência é indevida e ilegal porque o poder de polícia é inerente aos órgãos do Estado”, lembrou.

Côrte Real também optou por rejeitar os PLs 5186/01, 2939/08, 469/11, 4462/12, 7206/14 e 7772/14 que tramitavam apensados e tratavam do mesmo tema.

Íntegra da Proposta: PL-4317/2001

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Emanuelle Brasil, 11.03.2016