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Tramita na Câmara o Projeto de Lei 6931/13, do deputado Dr. Ubiali (PSB-SP), que permite o uso de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para fundo de aposentadoria complementar. A proposta inclui o Fundo Complementar de Aposentadoria (FCA-FGTS) na lei que instituiu o FGTS (Lei 8.036/90).

O valor mínimo do fundo é de 10% dos depósitos na conta do FGTS do trabalhador. Em caso de demissão por justa causa, quando o trabalhador tem direito a 40% do total em verba indenizatória, pelo menos 10% do total terá de ser destinado ao fundo de aposentadoria.

Os recursos do FCA-FGTS só poderão ser sacados na aposentadoria do funcionário e devem ir para aplicações com rentabilidade igual ao superior a das contas vinculadas do FGTS, de acordo com norma da Comissão de Valores Imobiliários (CVM).

A administração e gestão do fundo ficam a cargo da Caixa Econômica Federal. O Conselho Curador do FGTS ficará responsável por, entre outras ações, aprovar a política de investimento do novo fundo e estabelecer.

O deputado lembrou que uma das principais finalidades originais do FGTS era a complementação da aposentadoria. “Hoje, ao se aposentar, o trabalhador quase nada possui em sua conta vinculada no FGTS, na medida em ela já foi movimentada devido à grande rotatividade de mão de obra”, afirmou Ubiali. De acordo com dados da Caixa Econômica de 2012, cerca de 66% das contas de FGTS tinham saldo de até um salário mínimo.

Tramitação

A proposta tramita em caráter conclusivo e será analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Seguridade Social e Família; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta: PL-6931/2013

 

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Tiago Miranda, 26.08.2014
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Como ficou claro nos dias de jogos do Brasil durante a Copa do Mundo, o fluxo intenso de pessoas se locomovendo em um horário específico é um dos principais problemas nas grandes cidades. A situação piora em regiões com alta concentração de prédios comerciais e escritórios e, em razão disso, mais empresas têm adotado políticas relacionadas à mobilidade.

Uma solução inicial tem sido a semiflexibilização do expediente, que permite ao funcionário ter mais autonomia sobre a própria rotina sem que a companhia perca controle dos horários de seus profissionais.

De mudança marcada para uma nova sede em São Paulo, o grupo segurador BB e Mapfre decidiu por esse caminho. A empresa, que hoje tem uma sede com 800 empregados na avenida Engenheiro Luís Carlos Berrini – região campeã de reclamações quando o assunto é mobilidade -, vai se mudar em junho do ano que vem para um edifício no bairro do Morumbi. Lá, vai receber profissionais de outros prédios e, assim, concentrar cerca de 2.000 pessoas. “A mudança nos fez questionar várias coisas, mas foi uma dificuldade que gerou muitas possibilidades”, diz Cynthia Betti, diretora de RH.

Em março deste ano, a empresa passou a permitir que um grupo “piloto” de 190 pessoas escolhesse um horário de entrada entre 7h e 11h. Uma vez decidido, o horário é adotado em todos os dias da semana, com exceção de quando há rodízio do carro. A decisão é tomada pelo funcionário com o chefe direto, que assim pode organizar a rotina da equipe. “Ao desenhar os programas, conversamos com os executivos para sentir quais áreas estavam mais prontas para a prática”, diz Cynthia. A área comercial, por exemplo, já possui um horário próprio, pois atua boa parte do tempo fora do escritório. Já o RH foi o último a escolher seus horários, para que o atendimento ao resto da empresa não fosse comprometido. A intenção agora é abrir a possibilidade para todos os funcionários do prédio.

A prática funciona como a primeira fase de um processo de políticas de mobilidade que busca “olhar mais para dentro de casa”. Segundo Cynthia, o próximo passo é instituir um regime misto de trabalho remoto. Como o novo prédio do BB e Mapfre terá menos vagas de estacionamento disponíveis, a empresa também fez uma parceria com o site de caronas Caronetas, estuda a possibilidade de ter ônibus fretados junto com outras empresas e está mapeando o percurso dos funcionários para facilitar que eles se organizem em caronas – aqueles que usarem o carro para transportar mais pessoas terão acesso a uma vaga no novo prédio.

Para Andrea Leal, consultora de políticas públicas do Banco Mundial e do World Resources Institute (WRI), o interesse das empresas por práticas que facilitem a mobilidade corporativa vem crescendo de forma significativa. “Elas percebem que os funcionários estão cansados e que se interessam muito por essas alternativas”, diz. Além disso, trata-se também de uma oportunidade de cortar custos – ao retirar a ajuda para estacionamento do pacote de benefícios -, de reduzir o estresse e adicionar o impacto positivo nas emissões de gases como mais um item nos seus relatórios de sustentabilidade.

Flexibilizar o horário de entrada é uma das formas de facilitar, em especial, a adoção do transporte público. Um levantamento feito pelo Banco Mundial com 377 funcionários de empresas da região da Berrini revelou que 28% dos que gostariam de trocar o carro por transporte público o fariam se tivessem a possibilidade de entrar e sair em horários que fugissem do “rush” nos ônibus, trens e metrôs. “Uma das grandes reclamações é que o transporte público é muito cheio em horários de pico”, diz.

Outra ação que diminuiu bastante o número de profissionais que vão de carro ao trabalho foi o pagamento integral do vale-transporte pela empresa, bem como a oferta de fretados sem desconto no salário. Organizado pelo Banco Mundial, um projeto piloto de mobilidade urbana teve a participação de dez empresas da Berrini e terminou em setembro do ano passado com a diminuição, em média, de cinco pontos percentuais do número de carros usados. Aquelas que adotaram mais práticas e incentivos, no entanto, viram redução de até 20 pontos percentuais no número de funcionários que dirigem até o trabalho.

Um novo projeto, agora capitaneado pelo WRI, é o Plataforma Conexões do Rio Pinheiros, em fase inicial, com cerca de 20 empresas. O Banco Santander, que em 2011 se mudou para uma torre onde circulam diariamente cinco mil profissionais na Marginal Pinheiros, participa do projeto como exemplo mais completo de práticas de mobilidade, segundo Andrea. “Havia um mito, quando nos mudamos para o atual edifício, que ia demorar 40 minutos para sair da garagem”, diz Edmar Coletti, superintendente de projetos, serviços e atendimento do banco. Uma série de práticas para evitar esse cenário foi adotada, a começar pelo expediente flexível similar ao do BB e Mapfre. “Ajuda muito não só com o trânsito, mas também na logística do elevador e dos restaurantes”, diz Coletti.

Ele considera que, ainda mais eficaz nesse sentido, foi a decisão de tornar o prédio o mais “conveniente” possível. Na torre, foram instaladas academia, salão de beleza, centro médico com consultas em horários alternativos e cinco restaurantes, além de lojas itinerantes, como um comércio de chocolate na época da Páscoa. Ao não cobrar o aluguel das lojas, o banco consegue que os produtos e serviços tenham preço menor. Ele estima que por volta de mil pessoas fiquem no local até mais tarde diariamente nessas atividades.

A empresa também tem linhas de ônibus fretados, bicicletário com vestiário e sistema de carona “amiga”, que destina cerca de 500 vagas, das 1.800 do prédio, àqueles que se cadastram como motoristas de grupos de funcionários. A ação mais recente foi disponibilizar 30 vagas rotativas para carros de fora do banco que passam diariamente para dar carona aos empregados, além da instalação de mais salas de videoconferência, que diminuíram o número diário de corridas de táxi de 600 para 150. “Todas essas práticas se somam e ajudam a desafogar a rua”, diz.

A indústria química Dow adota a prática de semiflexibilização desde 2008. Os cerca de 900 profissionais podem chegar à sede da empresa, em São Paulo, a partir das 7h, também após acordo com o chefe direto e o resto da equipe. A companhia adota ainda práticas como o trabalho remoto em um dia da semana e a “short friday”, que permite que o empregado saia da empresa mais cedo no último dia útil da semana. “Deixar de se preocupar com o trânsito e melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional são formas de ser mais produtivo”, afirma a diretora de recursos humanos, Susannah Thomas.

Dar liberdade para que os funcionários possam escolher a hora de chegar ao trabalho não é uma medida exclusiva de grandes empresas. Na Companhia de Idiomas, com apenas 20 funcionários na sede administrativa, em São Paulo, a prática já existe há mais de dez anos. A sócia-diretora Rosângela Souza diz que o principal critério para os profissionais decidirem o horário de entrada entre 6h45, quando a empresa abre, até as 10h, é o trânsito – independentemente de uso de carro ou transporte público. Quase todos preferem chegar perto das 7h ou depois das 10h. “Qualidade de vida é você escolher o que fazer com o seu tempo”, diz.

 

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 28.08.2014
 

 

São Paulo se tornou palco de uma romaria de empresários e analistas de recursos humanos, especialmente das regiões Sul e Sudeste do país. Desde o começo do ano, mais de 1.300 empresas enviaram representantes à Igreja Nossa Senhora da Paz, na Baixada do Glicério, Zona Central da capital paulista e ponto de concentração de migrantes haitianos e africanos na cidade. Ali, eles estão em busca de mão de obra. De preferência, boa e barata. Apenas no primeiro semestre, 472 delas já contrataram ao menos 1,4 mil trabalhadores de fora do país.

O movimento é inédito. E impressiona. Em um galpão improvisado da igreja, convertida numa espécie de agência de empregos, ao menos 200 pessoas esperavam por oportunidades numa tarde do fim de julho. O anúncio das vagas era feito em inglês, francês e creole, língua nativa do Haiti. Na sequência, dezenas de imigrantes haitianos e africanos se lançavam com sofreguidão sobre os representantes das empresas, acotovelando-se para preencher fichas e lançando carteiras de trabalho recém expedidas sobre as mesas, sob os olhares satisfeitos — e um tanto surpresos — de empresários.

A seleção dos trabalhadores, por vezes, faz lembrar a escolha feita por senhores de engenho em mercados de escravos no Brasil, até o século XIX. No Acre, ponto de entrada de haitianos e senegaleses, segundo pesquisadores da Universidade Federal do Acre, empresários chegam a checar os dentes, os músculos e a pele dos imigrantes. Em um vídeo disponível na internet, um dos recrutadores admite que escolhe os empregados pela canela. Segundo ele, na seleção de trabalhadores para um frigorífico, levava em conta “uma tradição antiga, do pessoal da escravidão, de que quem tem canela fina é bom de trabalho, canela grossa é um pessoal mais ruim de serviço (sic)”.

“Cursinho para tirar preconceito”

Em São Paulo, o destino dos migrantes depende de caridade. Na ausência de um serviço público que os encaminhe, o Padre Paolo Parise e funcionários da Igreja Nossa Senhora da Paz tentam impedir que se repita na megalópole o que se passa no Norte do país. Três vezes por semana, uma assistente social contratada pela igreja se reúne com empresários que pretendem contratar migrantes para uma conversa a que Paolo chama de “cursinho para tirar preconceito”. Ali, a assistente social Ana Paula Caffeu faz a propaganda dos haitianos.

— Eles são diferentes da gente. Vão trabalhar felizes, cantando, enquanto os brasileiros relacionam o trabalho à tortura. Já ouvi empresários dizerem que a produção aumentou de 15% a 35% depois da contratação dos haitianos. Os caras são muito bons e aceitam trabalhos abaixo de sua qualificação porque precisam pagar dívida e mandar dinheiro para a família — disse Ana Paula, em um dos cursos acompanhados pelo GLOBO no fim de julho.

Durante a preleção, ela também recomendou aos empresários que contratassem os imigrantes de acordo com as leis trabalhistas e pagando ao menos R$ 1 mil mensais. Segundo os cálculos da igreja, isso é o mínimo necessário para que os migrantes sobrevivam no Brasil e sustentem suas famílias em seu país de origem.

— Eu tento garantir que eles vão ser bem tratados. Mas aqui dá de tudo, já chegou aliciador, traficante de pessoas, gente que queria não um trabalhador, mas um escravo — contou Ana Paula.

Apesar do discurso enfático, nem todo mundo se convence com o que diz a assistente social. Ao final de uma das palestras, uma dona de casa que não quis se identificar admitiu à reportagem que procurava por uma haitiana para convertê-la em empregada doméstica, que dormisse na casa da patroa durante a semana. Segundo os cálculos da dona de casa, a empregada teria uma jornada de 12 horas diárias de trabalho. A empresária Ana Paula Aguiar afirmou que buscava um caseiro para sua casa de praia no litoral norte paulista. Ela reclamou que “brasileiro é preguiçoso, se esconde atrás da lei para não trabalhar”.

— Agora é só bolsa disso, bolsa daquilo. Acho que os haitianos seriam mais bem agradecidos pelo emprego — disse a dona de casa, que não tinha a intenção de contratar em regime CLT e que não pretendia pagar mais de R$ 850.

O perfil dos imigrantes que busca vagas na igreja é muito diverso. Há haitianos sem qualquer escolaridade e nigerianos que chegaram ao país clandestinos, escondidos em porões de navio, apenas com a roupa do corpo. Mas há também jornalistas, médicos e engenheiros entre os vindos do Haiti. O GLOBO localizou ainda um pedagogo e um economista nigerianos que, por serem cristãos, fugiram da perseguição do grupo extremista islâmico Boko Haram, o mesmo que, em maio, sequestrou 276 meninas de uma escola no Norte da Nigéria. Um dos nigerianos, que não quis se identificar por medo de represálias, teve as duas irmãs mortas num atentado à bomba em uma igreja cristã no país africano.

— Eu sei que a gente não está acostumado a ver um galpão cheio de negões com educação superior, mas deixem qualquer preconceito de lado — instruía a assistente social durante a palestra.

No entanto, nenhum deles parecia preocupado com a formação dos futuros empregados, mesmo porque diplomas conseguidos no exterior não são automaticamente válidos no Brasil.

Terminados os processos de contratação, haitianos e africanos lotam ônibus estacionados no pátio da igreja em direção a municípios do país. Vão enfrentar algumas horas de viagem para desembarcar numa nova vida, em cidades que sequer desconfiam onde fica no mapa.

 

Fonte: O Globo, por Mariana Sanches, 17.08.2014
Levantamento da Hays aponta rigidez no mercado de trabalho como principal dificuldade para contratar profissionais estrangeiros.
Entre os 27 países estudados pelo The Global Skills Index 2012, da Hays, o Brasil é o país com menor flexibilidade para contratação de estrangeiros. “O Brasil é o país mais fechado à mão-de-obra estrangeira entre os emergentes”, diz Juliano Ballarotti, diretor na consultoria.

O principal problema com a entrada de executivos estrangeiros no Brasil é uma unanimidade – a burocracia é longa e trabalhosa. “O prazo e o custo acabam sendo muito longos, o que prejudica a tomada de decisão da empresa”, afirma.

Embora esse tipo de estrutura proteja os brasileiros de uma invasão estrangeira no mercado de trabalho, Ballarotti destaca que há países com legislação mais flexível que não erram na gestão.

Para ele, Cingapura e Hong Kong são exemplos de emergentes que regulam a entrada de mão-de-obra estrangeira de forma eficiente.

Educação

A falta de qualificação profissional é o principal gargalo que tem levado empresas a buscar mão-de-obra em países como Portugal e Espanha, onde a crise econômica deixou profissionais sem trabalho.

Não são só as habilidades gerenciais que fazem falta no profissional brasileiro. O estrangulamento é ainda maior nas áreas que requerem maior capacidade técnica. “O que é ensinado nas escolas superiores não é tão bem conectado com o dia-a-dia prático”, diz o diretor da Hays.

Um dos resultados dessa estrutura educacional falha é a ausência de profissionais em áreas de grande potencial econômico para o país. Reclamar da falta de engenheiros já virou clichê e a indústria de óleo e gás é uma das que mais sofre com a escassez de profissionais. “Ainda não temos uma formação adequada no país”, diz.

No entanto, o problema não está somente nas atividades ligadas à infraestrutura. Segundo Ballarotti, o setor de ciências da saúde e de tecnologia da informação também tem sofrido com a falta de preparação dos profissionais.  “O aumento recente do consumo trouxe a escassez de mão-de-obra qualificada também para o mundo do varejo”, acrescenta.

Retenção e investimento no funcionário

Considerando esse cenário, esqueça a ideia de demitir aquele funcionário promissor para buscar alguém que já esteja pronto dando sopa no mercado. Ele simplesmente não aparecerá.

O conselho de Ballarotti é procurar investir nas equipes internas identificando talentos e colocando-os o mais rápido possível dentro da linha de sucessão daqueles que já estão sendo assediados pelo mercado – ou prestes a se aposentar. “Dar condições claras de crescimento, praticar salários condizentes com o mercado e dar alguma flexibilidade.”

Outro investimento importante, segundo o diretor da Hays, é na equipe de gestão, tendo em vista que a maior parte dos pedidos de demissão surge por dificuldades dos funcionários com a liderança.

Fonte: Exame.com, por Bárbara Ladeia, 07.03.2013
A revista realizada por empresas em bolsas e sacolas dos trabalhadores, desde que dentro dos limites da razoabilidade, não expõe o empregado à situação vexatória capaz de causar qualquer mácula à dignidade e ensejar a compensação por danos morais.

O entendimento é da 2ª Turma do TRT de Mato Grosso e foi manifestado em julgamento de recurso interposto em processo movido por uma trabalhadora contra duas empresas que atuam em Cuiabá.

O processo chegou ao Tribunal após as empresas interporem recursos ordinários contra a decisão proferida em primeira instância que as condenou ao pagamento de 10 mil reais, a título de compensação por danos morais, bem como outros direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, multa de 40% do FGTS e horas-extras. O processo teve como relatora a desembargadora Beatriz Theodoro.

A trabalhadora alegou no processo que foi contratada por uma das empresas, prestadora de serviço, para atuar na segunda, do ramo da panificação, para trabalhar na função de auxiliar de serviços gerais.

No serviço, a ex-empregada era submetida diariamente à revista, sendo obrigada a abrir a bolsa na presença de outros empregados, expondo seus pertences íntimos, o que a deixava constrangida e humilhada.

Diante da situação, a trabalhadora deixou de comparecer ao trabalho e pleiteou na justiça o reconhecimento da extinção de seu contrato por falta grave do empregador.

A empresa prestadora de serviços afirmou que a ex-empregada fora comunicada sobre o procedimento de conferência ao qual seria submetida na outra empresa desde o primeiro dia de serviço.

Afirmou também que a trabalhadora deveria ter solicitado a sua remoção para outro local de trabalho, já que estava se sentido humilhada pela prática da revista, e não abandonado o emprego de pronto, como fez.

A empresa do ramo de panificação, por sua vez, pontuou que agia de forma legítima na defesa de seu patrimônio. Segundo ela, tais medidas foram adotadas em razão de pequenos furtos praticados por empregados e consumidores.

Negou ter exposto a intimidade da trabalhadora e agido de forma discriminatória, uma vez que todos os empregados e prestadores de serviços são informados acerca de suas normas de segurança.

Na decisão de 1º grau que condenou as empresas a indenizar por dano moral, a magistrada Mônica Barros Cardoso, atuando na 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá, afirmou que a revista de objetos pessoais implica fiscalização excessiva, que extrapola o poder diretivo do empregador, já que até mesmo a autoridade policial só é autorizada por lei a realizar busca pessoal se houver fundada suspeita, bem como nos casos legalmente especificados.

A magistrada reconheceu a extinção do contrato de trabalho por falta grave do empregador e condenou as empresas ao pagamento da compensação por dano moral e diversos outros direitos trabalhistas.

Em sua decisão, a juíza destacou o depoimento de uma das testemunhas, segundo a qual os trabalhadores das duas empresas faziam comentários sobre o conteúdo das bolsas dos demais, especialmente de objetos íntimos, trazendo constrangimentos.

Todavia, a 2ª Turma do Tribunal adotou entendimento diverso e acompanhou por unanimidade o voto da relatora do processo no Tribunal.

De acordo com a desembargadora Beatriz Theodoro, “a revista, por si só, não caracteriza extrapolação do poder diretivo, desde que realizada com prudência, observando a garantia da inviolabilidade da intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas”.

Segundo ela, além da trabalhadora não conseguir provar a conduta inadequada da empresa, fato que a ela cabia conforme a lei, também não foi possível extrair dos autos qualquer elemento que comprovasse atitude desrespeitosa.

A relatora pontuou que, conforme os depoimentos, todos os trabalhadores eram submetidos à revista na frente dos demais empregados e destacou, ainda, que eles não eram obrigados a retirar os objetos das bolsas ou sacolas, conforme depoimento dado pela mesma testemunha que afirmou que os demais trabalhadores faziam comentários sobre peças intimas contidas nas bolsas e sacolas.

“Destaco que o fato de a revista ser realizada na frente de outros funcionários não evidencia o dano de ordem moral, porquanto em momento algum ficou provado que tais funcionários pudessem enxergar o conteúdo das bolsas a ponto de provocar o constrangimento alegado. (…) Concluo que a revista foi procedida dentro dos limites da razoabilidade, uma vez que atendeu ao critério da impessoalidade e sem expor a trabalhadora à situação degradante”, relatou.

( RO 0000816-32.2011.5.23.0001 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Zequias Nobre, 05.03.2013

BIBLICAL LESSONS FOR TODAY’S LEADERSHIP

Publicado: fevereiro 28, 2013 em Cotidiano

 Esse artigo pode ser encontrado no IMD uma das melhores escolas de negocio do mundo. Em sites uteis voce encontra o link. Eu ja havia lido, ha muitos anos atras, pelo menos outros dois livros sobre a administração e a Biblia. Um deles se Chama os metodos de administração de Jesus e o outro não me recordo o titulo e o autor, vou procurar em casa e atualizar o Blog.

 

What executives can learn from a holy leader

By Professor Shlomo Ben-Hur – February 2013

It’s not fashionable to turn to religious leaders for managerial inspiration, nor will everyone agree that it is appropriate to assess a historical figure against modern standards of leadership. However, the story of how Moses grew to become a highly-acclaimed leader has powerful lessons for even the most secular-minded business person.

His biography sheds a light on the formative experiences of an ethical leader, while his actions demonstrate how such a leader can act under challenging circumstances. He is also an excellent example of how different and somewhat contradictory leadership styles – in his case, one of a visionary, shepherd, teacher, and servant – can be combined to create a powerful leadership model that is as applicable today as it was in biblical times.

Formative experiences matter
Moses’s journey to leadership was by no means straightforward. He was born into slavery, was rescued from drowning by a Pharaoh’s daughter, and was brought up in luxury as an Egyptian prince. He fled into the desert and lived as a shepherd – a role considered an abomination in Egyptian society – after killing an overseer who was whipping a slave, before eventually being chosen by God to lead a mixed group of people to the Promised Land.

Moses’s upbringing and life before he became a leader illustrate that multiple experiences across cultures, classes, and lifestyles can be a good mechanism for developing empathy, credibility, and trustworthiness – especially when working with a group of people with a wide variety of backgrounds.

It’s also worth noting some of the other reasons why God chose him: as well as killing the overseer, he interceded between two fighting slaves, and helped women to water their flocks when others chased them away. These were the actions of a man who could empathize with others, and was willing to put what was right ahead of what was easy. Transfer this into today’s world, and you can see that considering candidates’ early formative experiences, not just their work history, could help organizations get a better sense of their character.

The accidental leader
One of the most striking characteristics of Moses’s story is his complete reluctance to become a leader. He told God, among other things, that he was not a good enough speaker and that he was not fit to lead. Eventually he accepted the role, but only after being convinced that he would have support from others, including his brother, tribal elders, and God himself. It could be argued that he resisted so long because he realized that a leader is only as effective as his or her support. It is also an excellent reminder that when leadership stems only from ambition, the person in charge is not a true leader but a commander. True leaders do not set out to lead, they follow – a dream, an ideal, a long-term vision for their family, organization, country, or the world. Today’s organizations should take note of this and assess talent for purpose, responsibility, and loyalty, not just ego.

Leaders can combine the role of teacher and servant
Most leaders in Moses’s day used an autocratic or tyrannical leadership model. Moses, however, took an approach that will be recognized by anyone familiar with modern contingency models: he was able to combine four distinct and disparate leadership roles, and balance the inherent tensions between them. He kept his feet on the ground as a shepherd, yet kept his head open to the future as a true visionary; he taught his followers, but also understood that leadership is ultimately about service.

As teacher, Moses managed conflict by exposing it or letting it emerge so that he could use it to facilitate learning. Where there was a clear violation of the moral codex, he acted decisively and with clear consequences, as when spies circulated rumors that the Promised Land was too dangerous – but always used such incidents as teaching opportunities as well.

As servant, he understood that a community is composed of individuals who each need to be supported in different ways. For example, he changed the inheritance laws to protect women who had neither fathers nor husbands; he also realized that his role was to bring his people to the Promised Land, not to enter it himself. At that point he handed his legacy to his successor, Joshua, whom he had groomed as a leader from early on.

Moses has been an inspiration for different faiths for centuries, but he has just as much to offer secular thinkers. His was able to carry within himself the tensions of his inherited background and his adoptive upbringing and, in doing so, effectively transcended them both. He balanced four different leadership styles that are still rarely found in any single leader today. With this unique combination of history and character, he personified the authentic, ethical leader.

Shlomo Ben-Hur is a professor of leadership and corporate learning at IMD business school. He directs the program Organization Learning in Action (OLA) which empowers corporate learning professionals to develop and implement successful learning strategies across their organizations. He teaches on several programs such as Breakthrough Program for Senior Executives (BPSE) andOrchestrating Winning Performance (OWP).   

Os números de 2012 e 2013

Publicado: fevereiro 11, 2013 em Cotidiano

Um ano de Blog e mais de 5.000 acessos !!!!

275 Posts e 21 Paises, o que justifica o mote do Blog  (Segurança sem Fronteiras)

Cinco mil vezes obrigado pela sua companhia.

eustaquiodiniz

Aqui está um resumo:

600 pessoas chegaram ao topo do Monte Everest em 2012. Este blog tem cerca de 4.600 visualizações em 2012. Se cada pessoa que chegou ao topo do Monte Everest visitasse este blog, levaria 8 anos para ter este tanto de visitação.

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