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Com a finalidade de evitar riscos e custos desnecessários, os empregadores devem ficar atentos ao executar comandos prescritos em algumas portarias do Ministério do Trabalho e Emprego, como as que tratam do intervalo para refeição e descanso e do contrato de trabalho temporário. Na questão relativa à redução do intervalo para repouso ou alimentação, prevista no artigo 71 da CLT, mesmo após a revogação da Portaria nº 42, de 2007, pela Portaria 1.095, em 2010 do MTE, ainda é possível notar o privilégio das negociações (convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho) sobre a legislação. Principalmente quanto às empresas que preenchem os requisitos estabelecidos pelo MTE, isto é, exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os empregados não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Destacamos também a delegação de competência aos superintendentes regionais do Trabalho e Emprego para decidirem quando dos pedidos de redução do respectivo intervalo, consignando ainda que o prazo de vigência máximo de duração da redução será de dois anos, não afastando a competência de fiscalização dos agentes de inspeção do trabalho.

Todavia, as empresas devem atentar para tal instituto, pois, embora conste expressamente os procedimentos acima citados no parágrafo 3º, do artigo 71, da CLT, estes esbarram no posicionamento pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, contrariando o item II da Súmula nº 437. Isso porque, em se tratando de matéria atinente à higiene e segurança do trabalho, nem a vontade individual e nem a autonomia coletiva têm força para superar a norma cogente e imperativa à vontade das partes.

O item II, da Súmula 437, do Tribunal Superior do Trabalho dispõe: “É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva”. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo vem corroborando com essa súmula, destacando ainda que a portaria editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego não pode se sobrelevar ao dispositivo de lei.

Se não bastasse toda essa discussão sobre a redução do intervalo para refeição e descanso, recentemente o MTE editou a Portaria nº 789/2014, que estabelece instruções para o contrato de trabalho temporário e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho, tendo como principal aspecto, a ampliação do prazo de contrato temporário para nove meses. O contrato temporário é uma situação excepcional, já que muitas empresas necessitam de trabalhadores por um tempo determinado, para cobrir ausência de empregados ou para completar a mão de obra necessária para aumentos de produção por certo tempo, nos ramos empresariais sujeitos à sazonalidade. Daí a justificativa do prazo de três meses inserido no artigo 10, da Lei nº 6.019, de 1974.

É possível dizer, então, que para a contratação de temporário as empresas devem provar a necessidade de contratação de mão de obra temporária, a necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou acréscimo justificado de serviços extraordinários.

A Portaria MTE nº 789, em vigor desde julho, porém, foi além. Estabeleceu que, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato de um mesmo trabalhador poderá ser prorrogado por mais de três meses quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração e que justifiquem a contratação temporária por período superior e se houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário. A duração do contrato de trabalho temporário, com todas as prorrogações, não poderá ultrapassar um período total de nove meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação, conforme dispõe o parágrafo único, do artigo 2º, da Portaria 789.

Logicamente que, em face da restrição dos direitos dos trabalhadores temporários, os Tribunais Trabalhistas observarão com rigor os estritos termos da Lei nº 6.019/74 para que as empresas não se valham dessa alternativa legal para frustrar, impedir ou desvirtuar os direitos conferidos aos trabalhadores celetistas. Para a prorrogação desse contrato, é necessária autorização do MTE e não apenas a especificação em instrumentos normativos, como abordado na portaria do intervalo para refeição e descanso.

A partir disso, com certeza, há margem para a discussão sobre a constitucionalidade da referida portaria na medida em que autoriza contrato temporário com prazo superior a média de contratos por prazo indeterminado e também ignora por demais os princípios da proteção, bem como da continuidade da relação de emprego, chancelando exatamente o que é vedado pelo comando normativo do artigo 9º da CLT.

Portanto, resta claro e evidente que tais portarias deixam margem para discussão. De certa forma, dispõem em sentido oposto ao entendimento pacificado pela Corte Superior Trabalhista e aos princípios do direito do trabalho – o que certamente acarretará conflitos jurídicos, prejudicando sobremaneira os empregadores que, confiantes na legitimidade e legalidade das referidas regulamentações, reduzirão os intervalos intrajornada dos empregados e prorrogarão os contratos temporários, mas, posteriormente, poderão ser surpreendidos com futuras reclamações trabalhistas e decisões judiciais contrárias aos seus interesses.

Ricardo da Silva Martinez é advogado do Innocenti Advogados Associados.

 

Fonte: Valor Econômico, por Ricardo da Silva Martinez, 08.10.2014

eSocial: a CLT digital.

Publicado: setembro 2, 2014 em Segurança do Trabalho
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O Decreto-Lei n° 5.452/1943, mais conhecido pelos brasileiros como CLT, ou Consolidação das Leis do Trabalho, entrou em vigor no primeiro governo deGetulio Vargas. Nascida em meio a polêmicas quanto à sua natureza: seria uma consolidação ou um código, por também instituir novas leis novas? Hoje, há um certo consenso sobre a sua importância no processo de transição do Brasil agrário para o industrial.Surge agora um novo projeto, o eSocial, também polêmico e controverso, mas que promete causar grandes transformações nas relações entre patrões, empregados e governo. Ao contrário da CLT, o eSocial não criará novas leis. Seu objetivo é consolidá-las digitalmente por meio de um sistema informatizado. Ele também não será o agente de mudanças que suportará a transição do Brasil industrial para a sociedade do conhecimento.

Na prática, a sistemática é um grande “meio” de abastecer eletronicamente os órgãos da administração pública com dados (mensagem) dos trabalhadores, com ou sem vínculo empregatício, bem como os eventos ocorridos com eles. 

Admissões, exames médicos, alterações contratuais, pagamentos, férias, rescisões são apenas alguns exemplos dos mais de 40 tipos de eventos que serão registrados por este complexo sistema, que poderá ser acessado por Receita Federal, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal, INSS, Ministério da Previdência. Os trabalhadores também poderão consultar o histórico de sua vida digital. E, no futuro, até mesmo a Justiça do Trabalho utilizará tais registros em seus processos.

O eSocial é o maior projeto vinculado ao Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), pois abrange cerca de 12 milhões de empregadores, 37 milhões de empregados com carteira assinada, 7 milhões de funcionários públicos, 6,5 milhões de empregados domésticos e 19 milhões de autônomos, dentre outros. 

Também é o mais polêmico e criticado dos sistemas do SPED. Possivelmente fui um dos maiores críticos públicos do eSocial. Dos 18 artigos que publiquei sobre o tema, 12 apontaram problemas com o projeto.

Os principais alvos, segundo minha percepção, estavam relacionados ao cronograma de obrigatoriedade, à normatização, à documentação técnica, à complexidade da legislação trabalhista, ao uso indevido de informações privilegiadas por parte de algumas empresas que participaram do grupo-piloto e à pouca representatividade que este ajuntamento mostrava mediante à realidade brasileira.

Coincidência ou não, desde o início deste ano, quando houve uma mudança na chefia da Divisão de Escrituração Digital (DIDIG/COFIS) da Receita Federal, muitos desses problemas começaram a ser equacionados.

Primeiramente, ocorreu um maior diálogo das autoridades com a sociedade. Hoje há uma participação mais ativa das diversas entidades setoriais, como: CNT, CFC, CNI, CNC, CNA, CNS, CNF, CNTOR, Consif, Confen, CNCOOP, Firjan, Fiesc, Fiesp, Fiemg, Sescon-SP e Fenacon. 

A importância desse maior envolvimento é crítica para o sucesso do eSocial. No começo do ano, conduzi uma pesquisa de opinião com profissionais contábeis, a qual detectou que a imagem das empresas que participaram do projeto-piloto não era positiva: 86,3% afirmaram que elas representam muito pouco ou nada às suas congêneres, enquanto 72% pensavam que elas não ajudavam em nada ou muito pouco a melhorar o eSocial. Quase a metade declarou ainda que elas não ajudavam em nada na divulgação do projeto.

A pesquisa ainda apontou que apenas 31,3% percebiam a utilização ética das informações obtidas pelas empresas-piloto, respeitando as demais. De fato, as constantes reclamações sobre a pouca transparência no controle do acesso às informações técnicas preliminares do projeto levaram a Receita Federal a se comprometer no aperfeiçoamento desses processos, bem como na análise do caso, por parte da Ouvidoria-Geral da União.

O eSocial vem sendo planejado desde 2010. No entanto, dezenas de cronogramas foram divulgados pela Receita Federal, Caixa Econômica e Ministério do Trabalho. Muitos deles, contraditórios entre si e curtos demais para a adaptação da sociedade. Mas, recentemente, o comitê gestor formalizou um prazo viável para que os empregadores se habituem a essa nova realidade. Um ano após a conclusão e divulgação da documentação técnica, as grandes e médias empresas – com faturamento anual superior a R$ 3,6 milhões – serão obrigadas a transmitir os eventos do eSocial.

O novo prazo é suficiente para que todos se adaptem. Claro, que no Brasil, muitos postergarão as mudanças necessárias, deixando-as para “última hora” e irão “chorar” por mais um adiamento. Enfim, os problemas estruturais do projeto estão sendo equacionados, exceto um: a complexidade da legislação trabalhista. Contudo, essa discussão deve ocorrer em outro âmbito: o congresso nacional.

Portanto, é fundamental, em um ano eleitoral, que as instituições promovam debates sobre o tema. Conselhos regionais de administração e de contabilidade, OAB, instituições de ensino superior, Sebrae, associações comerciais, câmaras de dirigentes lojistas, federações do comércio e indústria e sindicatos e organizações que defendem as pequenas empresas, precisam liderar essa discussão em cada município do país.

Porém, sem a mobilização da sociedade, certamente os interessados na manutenção desse manicômio trabalhista farão de tudo para perpetuá-lo. Afinal, a quem interessa os mais de 2 milhões de novos processos anualmente criados na Justiça do Trabalho? E como ficará a nossa gigantesca burocracia, que extermina o empreendedorismo e encarece os produtos, reduz o crescimento e acaba com a nossa competitividade global?

 

Fonte: Administradores.com, por Roberto Duarte, 31.08.2014
 

 

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

A própria CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Assim, visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

A grande dificuldade na aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações, considerando que a Constituição Federal antecede a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional.

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

 a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.

 Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

 Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Isto decorre do fato de o empregado, por exemplo, que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficar exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe.

Assim, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado neste exemplo é moral, violando o inciso X do art. 5º da Constituição Federal, bem como o art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador.

Também causa prejuízo ao empregado o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve avaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento, de equipamentos e ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado.

Não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

Uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior é aquela em que o empregado é designado para exercer cargo de confiança, consoante o que dispõe o parágrafo único do art. 468 da CLT:

“Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

De confiança há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Participa então o emprego da natureza do mandato, em que o elemento confiança lhe é atributo principal.

Há uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado em relação ao que foi abordado anteriormente, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função.

Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita.

Não obstante, aqui se apresenta a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando.

Deve-se observar, portanto, se a função exercida era ou não de confiança para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador de reverter ao cargo anteriormente ocupado.

Uma vez configurado o prejuízo, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal e pela humilhação, em ver-se exonerado de cargo de nível superior.

Consoante o que dispõe o art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

 

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 20.08.2014

 

Assisti na semana passada a um seminário sobre trabalho e competitividade no Brasil e no mundo, promovido pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), em parceria com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e a Central Única dos Trabalhadores (CUT).
 
Os conferencistas estrangeiros abriram o evento ressaltando a importância do trabalho na competitividade, assim como as dificuldades e as facilidades para mudar e aperfeiçoar as leis do trabalho nos seus países.
 
Na medida em que as experiências eram relatadas, eu pensava com os meus botões: afinal, qual é o melhor tempo para fazer mudanças trabalhistas – na recessão ou no crescimento?
 
No Brasil argumenta-se que, quando a economia vai mal e há desemprego, nada justifica mexer nas proteções dos trabalhadores. Quando a economia vai bem e tem pouco desemprego, não há por que mexer em time que está ganhando. Ou seja, não há tempo para mudanças.
 
Foi neste ponto que os conferencistas europeus deram uma mensagem muito clara. Michel Martone, ex-ministro do Trabalho da Itália, e Olivier Angotti, professor de Direito do Trabalho, explicaram o quão doloroso está sendo em seus países alinhar a legislação trabalhista e previdenciária às necessidades dos novos tempos e, em especial, à superação da crise econômica.
 
Para os que estão empregados, há cortes de salários. Para os que estão desempregados, não há emprego. Para os que se aposentaram, há cortes desumanos das aposentadorias e pensões. As multidões vão para as ruas, os governos se sucedem e a população sofre.
 
Martone, com todas as letras, disse esperar que o Brasil não cometa o erro que a Itália cometeu, ou seja, o de desprezar as mudanças no momento em que a economia vai bem.
 
Ele recomendou enfaticamente que o Brasil faça hoje os ajustes que serão essenciais para viabilizar o dia de amanhã. Nesse campo, a questão da competitividade é chave. Nenhum país conseguirá crescer daqui para a frente se não for competitivo, pois a cada dia o ambiente econômico se torna mais e mais concorrencial.
 
Para não perder o bonde da História, os países precisam analisar bem as tendências do presente e projetar os cenários do futuro para, dentro deles, desenhar as instituições que melhor atendam às novas necessidades. É isso o que fez o México recentemente.
 
Oscar de La Vega, presidente do Comitê de Capital Humano do Instituto Mexicano de Executivos Financeiros, deixou claro que a recente reforma trabalhista de seu país adotou como norte a necessidade de aumentar substancialmente a produtividade do trabalho e oferecer aos trabalhadores bons salários e melhores condições de vida. Ele também reforçou a idéia de que as boas mudanças têm de ser feitas nos bons momentos.
 
Johan Lubbe, advogado trabalhista, relatou a facilidade com que os EUA enfrentam e superam as dificuldades que surgem nos momentos de crise, graças a uma legislação simples e um grande apreço pelas liberdades individuais. O contraste com a Europa é gritante.
 
O desemprego no sul da Europa se deve não só à crise atual, mas também à crônica dificuldade de contratar e descontratar, atividades que, nos EUA, são corriqueiras por encerrarem pouca burocracia e garantirem o dinamismo da economia e da geração de empregos. Todos alertaram para o risco de se elevarem continuamente o custo do trabalho e a insegurança jurídica.
 
Foi, enfim, um seminário produtivo, especialmente porque os participantes brasileiros puderam apoiar ou discordar das teses apresentadas, praticando, assim, um salutar diálogo social.
 
Mas uma coisa ficou clara: a economia brasileira não ganhará a eficiência que seu potencial permite enquanto as instituições do trabalho não se modernizarem. Seria bom aproveitar os bons ventos do momento, mesmo porque eles já dão sinal de partirem para refrescar outras paragens.
 
(*) é professor de relações do trabalho da FEA-USP e membro da academia paulista de letras

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*), 27.08.2013

Os governos do Brasil e da Alemanha vão firmar um acordo para desenvolver em conjunto um modelo de relações do trabalho, informou o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Sérgio Nobre. Ele integrou a comitiva de representantes do governo e dos sindicatos que visitou o país europeu no final de setembro.

O Planalto analisa o modelo de relações trabalhistas na Alemanha como uma possibilidade a ser adotada no País. Ele permite que empresas e trabalhadores fechem acordos à margem da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), isto é, contratos que não sigam as regras rígidas da CLT, criada em 1943 pelo então presidente Getúlio Vargas.

A conclusão da comitiva é que as normas adotadas pelas empresas alemãs não podem ser fielmente replicadas aqui, mas é possível fazer adaptações. Esse será o objeto dos grupos de trabalho dos dois países que serão formados em três níveis: governo, sindicatos e empresas. A Alemanha só tem cooperação desse tipo como Japão.

“O Brasil já atingiu a maturidade institucional e econômica necessária para modernizar suas relações trabalhistas”, defendeu Nobre, autor da proposta atual-mente em análise na Casa Civil. Por ela, o governo federal reconhece e incentiva a instituição de representações sindicais no local de trabalho, os Comitês Sindicais de Empresa (CSE).

Outra proposta de Nobre, desta vez feita em conjunto com as demais centrais, é a constituição de um fundo para auxiliar o mercado de trabalho em tempos de crise.

“Foi o fundo de emergência que fez a Alemanha aguentar a pior fase da crise mundial, entre 2008 e 2009, e permitiu que eles continuassem uma potência industrial exportadora desde então”, afirmou Nobre.

O fundo proposto por ele e pelas demais centrais sindicais seria formado com os recursos oriundos da multa de 10% paga pelo empregador ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em caso de demissão sem justa causa.

Redução de jornada

De acordo com Nobre, o fundo serviria para arcar com os custos de redução de jornada de trabalho em caso de acordo entre as empresas e suas representações sindicais para evitar demissões em tempos de crises.

“Em vez de demitir uma massa de funcionários depois de apenas 15 dias do início da crise, as companhias, em comum acordo com os representantes sindicais naquela empresa, passariam a pagar apenas as horas efetivamente trabalhadas, numa jornada menor, e os recursos do fundo complementariam em até 60% o salário integral, além de custear cursos de qualificação”, afirma.

A ideia dos sindicalistas é que o governo inverta a lógica do seguro-desemprego, que consome cerca de R$ 23 bilhões por ano em recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Para Nobre, o novo fundo serviria como um “seguro-emprego”, ao permitir formas alternativas à demissão. Pela proposta elaborada pelo Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, os CSEs, que só existem nos fabricantes automobilísticos do ABC paulista e são responsáveis pela negociação contínua entre os funcionários e a empresa onde estão instalados, passariam a ser legalizados. Seriam os CSEs os responsáveis pelos acordos com as empresas em tempos de crise, que acionaria o novo fundo para superar emergências no mercado de trabalho.

Essa agenda de reformas, bem vista no governo Dilma Rousseff, só será possível, adianta Nobre, caso haja uma “drástica redução dos níveis de rotatividade” no mercado de trabalho.

“Na Alemanha, a própria representação sindical evita a rotatividade. Nas empresas brasileiras que têm representação sindical, a rotatividade é baixíssima. Precisamos identificar, em cada setor, qual é o patamar aceitável de rotatividade, e beneficiar aquelas companhias mais civilizadas, ou punir aquelas com elevada rotatividade”, avalia.

Empresários consideram normas da Alemanha rígidas, diz estudo


A adoção do modelo alemão nas relações trabalhistas no Brasil, em discussão no governo, pode frustrar as empresas por não trazer a flexibilidade desejada. As pesquisas anuais do Fórum Econômico Mundial mostram que os empresários alemães consideram que as normas em seu país são rígidas, num nível pior do que o avaliado pelos empresários brasileiros.

Em 2012, os empresários alemães atribuíram nota 3,1, numa escala de 1 a 7, para a facilidade em contratar e demitir. Nessa escala, anota1, que é a pior do ponto de vista da competitividade, indica que os regulamentos locais praticamente impedem as demissões. A nota 7 significa normas extremamente liberais.

Na mesma pesquisa, os empresários brasileiros deram nota 3,3 para as leis trabalhistas locais. Assim, o País em 114.º entre 144 países. A China ocupa o 42.º lugar, enquanto a Índia ficou em 71.º e a Rússia em 90.º. O Brasil, porém, está em melhor posição do que Argentina e Uruguai e países europeus em crise, como Espanha, Itália e Portugal, além da própria Alemanha e do rigoroso Japão.

Em seu mais recente relatório, o Fórum observa que a França, por exemplo, poderia melhorar seu desempenho econômico com a eliminação de rigores nas regras trabalhistas. Na versão anterior, referente ao período de 2011 e 2012, o documento avalia que a dificuldade em contratar e demitir é um ponto fraco da economia alemã, ao passo que a boa infraestrutura e os investimentos em tecnologia são fatores que protegem o país contra efeitos mais duros da crise.

Esses dados contrariam o discurso de integrantes do governo sobre as razões que os levaram a analisar o modelo alemão de legislação trabalhista. A ideia, explicam, adotar regras mais flexíveis, que aumentem a competitividade dos produtos brasileiros, na diretriz traçada pela presidente Dilma Rousseff.

Mas, pelo que mostra a pesquisa, as normas trabalhistas alemãs não são consideradas flexíveis pelos executivos de lá. E tampouco contribuem para tornar aquele país mais competitivo.

Empresários consideram normas da Alemanha rígidas, diz estudo

Executivos alemães reclamam de dificuldade para contratar e demitir trabalhadores, revela pesquisa. A adoção do modelo alemão nas relações trabalhistas no Brasil, em discussão no governo, pode frustrar as empresas por não trazer a flexibilidade desejada. As pesquisas anuais do Fórum Econômico Mundial mostram que os empresários alemães consideram que as normas em seu país são rígidas, num nível pior do que o avaliado pelos empresários brasileiros.

Em 2012, os empresários alemães atribuíram nota 3,1, numa escala de 1 a 7, para a facilidade em contratar e demitir. Nessa escala, a nota 1, que é a pior do ponto de vista da competitividade, indica que os regulamentos locais praticamente impedem as demissões. A nota 7 significa normas extremamente liberais.

Na mesma pesquisa, os empresários brasileiros deram nota 3,3 para as leis trabalhistas locais. Assim, o País em 114.º entre 144 países. A China ocupa o 42.º lugar, enquanto a Índia ficou em 71.º e a Rússia em 90.º. O Brasil, porém, está em melhor posição do que Argentina e Uruguai e países europeus em crise, como Espanha, Itália e Portugal, além da própria Alemanha e do rigoroso Japão.

Em seu mais recente relatório, o Fórum observa que a França, por exemplo, poderia melhorar seu desempenho econômico com a eliminação de rigores nas regras trabalhistas. Na versão anterior, referente ao período de 2011 e 2012, o documento avalia que a dificuldade em contratar e demitir é um ponto fraco da economia alemã, ao passo que a boa infraestrutura e os investimentos em tecnologia são fatores que protegem o país contra efeitos mais duros da crise.

Esses dados contrariam o discurso de integrantes do governo sobre as razões que os levaram a analisar o modelo alemão de legislação trabalhista. A ideia, explicam, é adotar regras mais flexíveis, que aumentem a competitividade dos produtos brasileiros, na diretriz traçada pela presidente Dilma Rousseff.

Mas, pelo que mostra a pesquisa, as normas trabalhistas alemãs não são consideradas flexíveis pelos executivos de lá. E tampouco contribuem para tornar aquele país mais competitivo.
 

Fonte: O Estado de São Paulo. Economia, por João Villaverde, Lu Aiko Otta , 12.11.2012

 

Rafael de Araújo Gomes,

Procurador do Trabalho em Araraquara/SP

No final de seu segundo mandato, o presidente Fernando Henrique Cardoso encaminhou um projeto de lei ao Congresso com o objetivo de permitir a flexibilização de direitos trabalhistas, através da ampla prevalência do negociado sobre o legislado.

Esse projeto de lei (n. 5.483/2001), que chegou a ser aprovado na Câmara dos Deputados, previa:

O art. 618 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação: ‘Art. 618. As condições de trabalho ajustadas mediante convenção ou acordo coletivo prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não contrariem a Constituição Federal e as normas de segurança e saúde do trabalho’”.

Ou seja, todo e qualquer direito não previsto expressamente na Constituição Federal poderia ser limitado ou excluído por completo através de negociação coletiva, exceto se relacionado à segurança e saúde do trabalho.

Apesar de sua aprovação na Câmara, esse projeto teve a tramitação conturbada e envolvida em intenso conflito, sendo energicamente denunciado pela Central Única dos Trabalhadores (CUT) e pelo Partido dos Trabalhadores (PT) como uma tentativa de flexibilizar direitos trabalhistas e gerar precarização social.

A resistência encabeçada pela CUT e pelo PT, em 2001, acabou ganhando a adesão de grande número de outras entidades e especialistas em matéria trabalhista, entre eles o então presidente do Tribunal Superior do Trabalho, que defenderam inclusive a inconstitucionalidade do projeto.

O assunto atraiu, inclusive, a atenção da Organização Internacional do Trabalho, a partir de provocação da CUT e do PT, como esclareceu Maximiliano Nagl Garcez, da Assessoria Parlamentar do Partido dos Trabalhadores1:

Respondendo a consulta apresentada pela CUT, a OIT, através do diretor do departamento de Normas Internacionais do Trabalho, Jean-Claude Javillier, condenou formalmente o projeto de flexibilização do artigo 618 da Consolidação das Leis do Trabalho (P.L n. 5.483/01, na Câmara, e agora sob o n. 134/01, no Senado).

A Organização Internacional do Trabalho considera que o projeto, caso transformado em lei, afrontará diversas convenções da OIT reconhecidas pelo Brasil, eis que as convenções e acordos coletivos de trabalho teriam força superior às convenções internacionais ratificadas por nosso país.

O documento da OIT foi encaminhado ao governo brasileiro e às centrais sindicais, e condena a possibilidade de que os acordos coletivos contenham ‘disposições que impliquem menor nível de proteção do que prevêem as convenções da OIT ratificadas pelo Brasil’”.

Por esses motivos queixava-se em 2002 José Pastore, um dos principais representantes do pensamento neoliberal no meio trabalhista brasileiro, quanto às dificuldades para se conseguir aprovar com rapidez o projeto:

O PT e a CUT fizeram um estrondoso alarde durante a discussão do projeto de lei 5.483 que alterou o art. 618 da CLT. Pelos decibéis do alarido, estávamos próximos do fim do mundo. Isso criou no povo um sentimento de grande apreensão. Dizia-se que a nova lei iria revogar toda a CLT; que acabaria com o 13º salário, férias, licença à gestante; que os empregadores imporiam aos empregados condições selvagens; que sindicatos fracos fariam acordos em favor das empresas.

A tramitação do projeto chegou ao fim quando, em 2003, o Presidente Luiz Inácio Lula da Silva requereu, através da Mensagem n. 78, a retirada do projeto, que então se encontrava no Senado.

De lá para cá passaram-se dez anos, o que não é muito tempo. De fato, em se tratando de convicções políticas e ideológicas sólidas e sinceras, dez anos não deveria ser tempo algum.

Entretanto, o brasileiro que porventura tiver passado a última década fora do país, e tiver retornado em 2012, sofrerá um verdadeiro choque. Ao abrir os jornais, talvez esse brasileiro venha a imaginar que foi magicamente transportado, como em um episódio da série “Além da Imaginação”, para uma dimensão paralela, na qual os fatos ocorrem da forma contrária ao que ocorre em nosso universo.

Esse brasileiro, que em 2002 leu José Pastore criticar a CUT por resistir ao projeto de lei de flexibilização de FHC, agora encontrará nos jornais o mesmo José Pastore dirigindo rasgados elogios à CUT por propor a flexibilização dos direitos trabalhistas: “A ideia é muito boa, porque prevê uma valorização da negociação entre as duas partes. Quando a negociação está amadurecida, é preciso dar oportunidade de fazê-la diferentemente de como a lei [a CLT, de 1943] estabelece”.

Qual é a “idéia muito boa” da CUT, que José Pastore está a elogiar?

Trata-se do Anteprojeto de Lei do Acordo Coletivo de Trabalho com Propósito Específico, elaborado no âmbito do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e que se tornou, instantaneamente, a “menina dos olhos” do meio empresarial e dos veículos de comunicação conservadores, como o jornal O Estado de São Paulo, que publicou em seu editoral: “os novos líderes dos metalúrgicos do ABC substituíram o confrontacionismo de seus antecessores por atitudes cooperativas e relações de parceria. Não só aceitaram o sistema de banco de horas, como também negociaram com as montadoras a flexibilização da legislação trabalhista”.

Ora, lideranças empresariais costumam ser bastante coerentes na defesa de seus interesses, bem como na rejeição de qualquer proposta que redunde em benefício aos trabalhadores e que acarrete ao mesmo tempo algum tipo de reflexo sobre os lucros. E todas essas lideranças estão batendo palmas para a proposta da CUT/Metalúrgicos do ABC.

A aproximação envolvendo CUT/Metalúrgicos do ABC e patronato, nessa matéria, vai além da troca de elogios. Os discursos de um e de outro tornaram-se praticamente indiscerníveis, inclusive no ataque de ambos à CLT, como pode ser visto a partir dos seguintes exemplos:

As relações de trabalho no Brasil estão sujeitas a uma legislação extensa e detalhada, nem sempre adequada à realidade dos trabalhadores e das empresas (…) trabalhadores e empregadores sempre buscaram superar essa herança limitadora, que se impõe até hoje como um obstáculo ao pleno exercício… da negociação coletiva (…). As recentes tentativas de promover a reforma do sistema de relações de trabalho por meio do diálogo social e da negociação tripartite… esbarraram na resistência conservadora de parte dos representantes de trabalhadores, empregadores e operadores do direito”.

A extensa e rígida legislação trabalhista… desestimula o mercado formal. A modernização da legislação do trabalho é fundamental para a expansão dos empregos formais (…). A moderna concepção das relações de trabalho pressupõe: sistema regulatório flexível, que permita modalidades de contratos mais adequadas à realidade produtiva e às necessidades do mercado de trabalho; maior liberdade e legitimidade para o estabelecimento de normas coletivas de trabalho, que reflitam a efetiva necessidade e interesse das partes. (…) Um novo sistema de relações de trabalho deve incentivar e priorizar a negociação voluntária e descentralizada, dentro de um marco regulatório básico, não intervencionista.”

Alguém consegue distinguir, nos dois textos acima transcritos, qual é aquele que consta na Agenda Legislativa 2012 da Confederação Nacional da Indústria (CNI), e qual aquele que está na Exposição de Motivos do Anteprojeto da CUT? Eu não mais consigo.

E o que propõe a CUT/Metalúrgicos do ABC através desse Anteprojeto?

Em síntese, o mesmo que buscava Fernando Henrique Cardoso através do Projeto de Lei n. 5.483/2001, e portanto o mesmo que a CUT combatia com unhas e dentes há meros 10 anos atrás: a flexibilização de direitos trabalhistas através da prevalência do negociado sobre o legislado, autorizando sindicatos e empresas a restringir ou eliminar direitos através da negociação coletiva.

Mas com algumas diferenças importantes.

A primeira delas é a seguinte: enquanto o projeto de FHC não autorizava a flexibilização de normas de saúde e segurança do trabalho, necessárias para a preservação da vida e da saúde dos trabalhadores e para a prevenção de acidentes, o Anteprojeto da CUT autoriza flexibilizar inclusive isso. De modo que a aplicação da Norma Regulamentadora n° 18 do Ministério do Trabalho e Emprego, por exemplo, que prevê normas de segurança para o setor da construção civil, poderia ser em todo ou em parte afastada através de um acordo coletivo.

Vejamos outro exemplo: certa empresa poderá ameaçar realizar demissões alegando não ter condições financeiras para instalar proteções coletivas em máquinas como prensas e serras, cujo investimento por vezes é alto. Não se trata de situação hipotética, casos assim são enfrentados diariamente pelo Ministério Público e pela Auditoria do Trabalho. Prevalecendo a proposta da CUT, o sindicato poderá celebrar acordo com a empresa eximindo-a do cumprimento dessa exigência legal, e assim “salvando os empregos”. Pergunto-me, entretanto, se tal resultado constituirá compensação à altura para os dedos, mãos e braços que serão decepados ou esmagados a seguir.

Enfim, a proposta da CUT/Metalúrgicos do ABC consegue ser pior que a de FHC, pois prevê a flexibilização inclusive do direito à vida, à saúde e à integridade física dos trabalhadores.

A segunda diferença está em que o Anteprojeto da CUT prevê duas condições para que um sindicato possa celebrar o acordo coletivo com o propósito específico de flexibilizar direitos trabalhistas: ele precisa obter uma autorização própria a ser emitida pela Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, e deve constituir o Comitê Sindical de Empresa, definido como “órgão de representação do sindicato profissional no local de trabalho”.

Quanto à primeira condição, sabe-se de antemão de que forma a autorização será concedida: todo e qualquer sindicato que vier a pedir, e possuir algum padrinho político, a obterá. Simples assim. A Secretaria de Relações do Trabalho é, como todos sabem, um órgão político e não técnico. Não por acaso, há muitos anos ela vem autorizando a criação de um novo sindicato por dia no Brasil, como já denunciou o Fórum Nacional do Trabalho, criado pelo Governo Lula e composto por sindicalistas para discutir os rumos da reforma sindical, cujas conclusões foram depois esquecidas: “…o processo de criação de um sindicato hoje no país acaba tendo como único limite a criatividade dos interessados para a denominação das categorias, muitas vezes sem nenhum compromisso com a real segmentação da atividade econômica e profissional2”.

Quanto à segunda condição, sabe-se desde já, também, como funcionará a maior parte dos Comitês Sindicais a serem criados: existirão, de fato, mas apenas no papel, “para inglês ver”, como ocorre há muito tempo com as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs), criadas por exigência legal, mas que funcionam na maioria das empresas de forma praticamente fictícia, sem qualquer efetividade.

E cumpridos tais requisitos, vale dizer, obtida através de ingerências políticas a autorização do MTE, e criado formalmente, no papel, o Comitê Sindical, o que acontecerá a seguir? Nada menos que isto: ganhará o sindicato o poder incontrastável de vida e de morte sobre todos os direitos trabalhistas hoje reconhecidos e que não estejam expressamente mencionados no art. 7º da Constituição Federal.

Muitos dirão, então – José Pastore entre eles, e também Sérgio Nobre, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC – que nenhum sindicato (quer dizer, nenhum sindicalista) jamais abrirá mão de direitos trabalhistas, que os acordos trarão apenas benefícios aos trabalhadores, que não se trata de flexibilização, que a negociação é a forma “moderna” e “avançada” de resolver os conflitos, que os trabalhadores e a sociedade só têm a ganhar, etc.

Na condição de Procurador do Trabalho já tive a oportunidade de constatar que as coisas, infelizmente, não ocorrem assim.

Dou um exemplo concreto: em 2008, realizei em conjunto com a colega Larissa Lima uma audiência pública, com a presença de representantes de dezenas de sindicatos de trabalhadores e empregadores rurais da região abrangida pela Procuradoria do Trabalho no Município de Patos de Minas (oeste de Minas Gerais, com forte presença de lavouras de café e feijão, entre outras), que foram alertados quanto a cláusulas que não deveriam ser incluídas em convenções e acordos coletivos.

A necessidade de tal audiência pública se fez óbvia ante a descoberta da proliferação, em toda a região, de acordos coletivos firmados com grandes fazendeiros que previam, entre outras coisas, que: a) o custo das ferramentas de trabalho (enxada e rastelo, por exemplo) seria suportado pelos trabalhadores rurais; b) o empregador era dispensado de fornecer na fazenda água potável e fresca; c) seria considerado como falta o dia em que o empregado não apresentasse a produtividade esperada pelo empregador, d) não haveria limitação ao número de horas extras diárias durante a colheita; entre outros absurdos.

Todos os sindicatos que foram flagrados celebrando acordos assim terminaram assinando com o Ministério Público termos de ajuste de conduta, comprometendo-se a não mais pactuar tais cláusulas, sob pena de multa.

Dou agora exemplos mais recentes, deste ano de 2012 e da rica região do interior de São Paulo que engloba Araraquara e São Carlos, onde me deparei com diversos acordos, celebrados por sindicatos de trabalhadores de categorias tradicionalmente fortes (alguns deles filiados à CUT), instituindo a possibilidade de supressão de anotação da jornada de trabalho, o desconto salarial por horas negativas lançadas no Banco de Horas, a redução do horário para descanso e alimentação para apenas vinte minutos e a sonegação de verbas rescisórias, ente outros problemas.

Ora, no “admirável mundo novo” proposto pela CUT/Metalúrgicos do ABC em seu Anteprojeto, acordos coletivos dessa natureza não poderão mais ser contestados por quem quer que seja – nem pelo Ministério Público, nem pela Justiça, nem pelos próprios trabalhadores atingidos -, pois o sindicato, autorizado pelo MTE e tendo constituído um “Comitê Sindical de papel”, poderá legitimamente celebrar acordos prevendo, entre outras coisas, que o custo da aquisição de instrumentos de trabalho competirá aos próprios empregados, que o empregador não precisa fornecer água, que não mais haverá limitação ao número de horas extras, que o número de dias de férias por ano será reduzido de trinta para dez, ou cinco, que as horas in itinere não precisarão ser pagas, que o salário poderá ser pago não até o 5º dia útil, mas até o 10º, ou 20º, que as normas de saúde e segurança elaboradas pelo Ministério do Trabalho não se aplicam, etc. Normas internacionais, editadas pela OIT, poderão ser desconsideradas todos os dias, o que sujeitará o Brasil a punições no plano internacional, mas internamente o acordo coletivo supressor de direitos não poderá ser questionado.

Vejam que não estou realizando aqui um exercício de “futurologia” ao prever que acordos coletivos serão celebrados nessas condições, em sendo transformado em lei o Anteprojeto da CUT/Metalúrgicos do ABC. Eu já sei que acordos assim serão firmados, pelo simples motivo de que hoje em dia, antes mesmo da aprovação do projeto, acordos desse tipo já são celebrados por inúmeros sindicatos em todas as partes do país.

A única diferença estará no fato de que, após a aprovação da proposta da CUT/Metalúrgicos do ABC, acordos lesivos assim, que hoje são ilegais, não poderão ser questionados e passarão a ser reconhecidos como se lei fossem entre as partes, vinculando os trabalhadores.

Em síntese, nos últimos dez anos operou-se uma radical e surpreendente transformação na postura adotada pela Central Única dos Trabalhadores, sob o influxo de lideranças como Sérgio Nobre: de combatente de propostas neoliberais, tornou-se ela proponente de propostas neoliberais. Da defesa intransigente de direitos trabalhistas, passou ela a se engajar na flexibilização (leia-se eliminação) desses direitos.

Sem dúvida o leitor terá notado que, na maior parte dos casos, referi-me à autoria do Anteprojeto de flexibilização como sendo da CUT/Metalúrgicos do ABC, e não simplesmente da CUT. Não o fiz por acaso. A CUT é uma grande Central, a maior do país, e ainda congrega lideranças e sindicatos batalhadores, envolvidos na defesa dos interesses dos trabalhadores em toda e qualquer situação.

Os ventos que hoje sopram do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, que são muito estranhos, e que poderiam com a mesma facilidade soprar das sedes da FIESP ou da CNI, em sua condenação ao caráter “arcaico e ultrapassado” da CLT, não são uma unanimidade dentro da CUT, longe disso. Há uma batalha sendo travada dentro da Central, com alguns pretendendo torná-la uma cópia da Força Sindical, aproximando-a de propostas de flexibilização e de acomodação aos interesses empresariais, e outros lutando contra isso, por ainda acreditarem no princípio da proteção, na impossibilidade de retrocesso social e nos valores que inspiraram o surgimento da legislação trabalhista.

Espera-se que, em breve, a CUT perceba o enorme risco que está a correr ao negar toda a sua história de luta e todas as expectativas que estão sobre ela depositadas, e anuncie o abandono em definitivo da proposta flexibilizadora de direitos e geradora de precarização social.

Pois uma Central Sindical envolvida com a flexibilização de direitos não será mais uma Central Sindical. Será um balcão de negócios, a maior parte dos quais inconfessáveis.

1O desrespeito do governo FHC às normas internacionais do trabalho – Condenação da OIT ao projeto de flexibilização da CLT”, autor Maximiliano Nagl Garcez. 

A reforma essencial

Publicado: agosto 16, 2012 em Bad news and good news
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As relações a que aludi em artigo anterior, publicadas pelo TST para divulgação dos nomes de 100 pessoas jurídicas, e 100 pessoas físicas, acusadas de serem as maiores devedoras da Justiça do Trabalho, evidenciam ser indispensável que se proceda a imediata reforma trabalhista.
 
A Consolidação de 43 nasceu velha, aprovada mediante decreto-lei na vigência da Carta de 1937, redigida por Francisco Campos por determinação de Getúlio Vargas, para servir de suporte jurídico à ditadura inspirada pela Itália de Mussolini.
 
Com a Constituição de 1946 visou-se a implantar regime democrático – o que, de certo modo, se conseguiu, exceto em relação à CLT. Por inércia, ou ignorância, o Poder Legislativo eleito depois da queda do Estado Novo permitiu a sobrevivência de institutos corporativo-fascistas, com poder normativo, controle da vida sindical pelo Ministério do Trabalho, proibição da greve, sindicato único mantido pelo Imposto Sindical, e a multidão de pelegos.
 
Os resultados do anacronismo da lei se evidenciam em ambas as relações de endividados, e outras da mesma natureza, divulgadas por Tribunais Regionais do Trabalho. Afinal, o que ali fazem Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Petrobras, e empresas privadas, conhecidos como bons e disputados empregadores, ao lado de sociedades falidas, que apenas deixaram dívidas? Estatísticas anuais, divulgadas pelo Tribunal, são assombrosas. Nos primeiros onze anos deste século deram entrada, nas Varas do Trabalho, mais de 28 milhões de feitos.
 
Dados oficiais revelam que em 2011 foram pagos R$ 14,7 bilhões em reclamações trabalhistas, número 22% superior ao apurado em 2010. Os relatórios do TST comportam duas interpretações: uma é positiva, indicando a eficiência do mais extenso braço do Judiciário; outra, porém, alerta para o processo patológico que acomete o mercado de trabalho.
 
 Pertence ao passado o proletário que inspirou Marx e Engels a escreverem o Manifesto Comunista, o Papa Leão XIII a redigir a Rerum Novarum” e Charles Chaplin a produzir, em 1936, o filme “Tempos Modernos”. Falta ao governo a percepção de que o mundo se tornou outro, e de que a mão de obra deixou de ser fator primordial do processo produtivo, ao lado da natureza e do capital, como ensinava a velha teoria econômica.
 
Segundo a doutrina moderna, o desenvolvimento é fruto de cinco agentes: 1) planejamento econômico estratégico e racional; 2) tecnologia de última geração; 3) matéria-prima; 4) defesa do meio ambiente; 5) trabalhador qualificado e bem remunerado. Acrescento, por conta própria, amplos mercados consumidores e segurança jurídica. Desde a primeira Revolução Industrial o homem enfrenta a concorrência da máquina. Com a informatização, o conflito assumiu proporções nunca imaginadas.
 
Vasta literatura examina o processo de substituição do ser humano por equipamentos cada vez mais sofisticados, que trabalham mais e melhor, sem reivindicar nada além de energia e manutenção periódica. Ao ficarem obsoletos são postos de lado, substituídos por outros, de última geração. As empresas sabem que, se assim não procederem, perderão espaço para concorrentes mais bem aparelhados.
 
Nessa linha de pensamento temos O Horror Econômico, de Viviane Forrester, O Fim dos Empregos, de Jeremy Rifkin; Europa, de Zygmunt Bauman; Arando o Mar, de Michael Fairbanks & Stace Lindsay, extensa bibliografia de Galbraith e Drucker, e a proposta da sociedade ociosa, formulada por Domenico De Masi.
 
Nestes tempos turbulentos, quando economias sólidas se desfazem em pó e a China assume a vanguarda do desenvolvimento econômico, não há lugar para legislação como a nossa, que privilegia os contratos individuais e cria obstáculos às negociações coletivas, fomentando, assim, disputas judiciais caracterizadas pela imprevisibilidade das decisões, pela morosidade, e nenhum efeito educativo.
 
São nocivos ao mercado de trabalho sindicatos agressivos, privilegiados com o monopólio de representação, comprometidos com ideologias extremistas, movidos pela insensata pretensão de matar a livre iniciativa.
 
A modernização da legislação trabalhista deixou de ser tema restrito a círculos acadêmicos. Para ser levada a cabo depende, todavia, de esforço comum dos Poderes Legislativo e Executivo. A permanecerem as coisas como estão, dentro de pouco tempo ficaremos como a Europa, onde, exceção feita à Alemanha, a crise é produto do desemprego.
 
(*) é advogado, foi ministro do Trabalho e presidente do Tribunal Superior do Trabalho.
Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Almir Pazzianotto Pinto (*), 15.08.2012

 

 

 

A reforma da CLT

Publicado: julho 25, 2012 em Bad news and good news
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Enquanto o governo se prepara para mandar para o Congresso um projeto de lei para flexibilizar a legislação trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) continua promovendo audiências públicas para dar publicidade aos casos mais polêmicos em julgamento.
 
Em setembro, a Corte suspenderá os julgamentos por uma semana, para adequar sua jurisprudência à evolução do mercado de trabalho, aos avanços das técnicas de produção e à diversificação do setor de serviços.
 
Com essas iniciativas, os dois Poderes estão dando sequência a uma série de medidas que tomaram entre o final de 2011 e início de 2012 para modernizar a anacrônica Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi editada há setenta anos pelo Estado Novo varguista, quando eram outras as condições sociais, econômicas e políticas do País.
 
Há oito meses, por exemplo, a presidente Dilma Rousseff sancionou a Lei 12.551, que modificou o artigo 6.º da CLT, para introduzir o teletrabalho – o trabalho realizado a distância e no domicílio do trabalhador, por meio da internet e das novas tecnologias de comunicação, tais como computadores pessoais, tablets e smartphones.
 
Aprovada pelo Congresso no final de 2011, essa lei considera que, do ponto de vista da relação de emprego, o trabalho realizado pelo trabalhador em casa não se distingue do trabalho por ele realizado no estabelecimento do empregador.
 
A Lei 12.551 determina que os trabalhadores têm os mesmos direitos e as mesmas obrigações nos dois tipos de trabalho. Para dar à iniciativa privada os parâmetros de que precisa para interpretar a nova redação do artigo 6.º da CLT, em março o TST baixou resolução autorizando o teletrabalho nos gabinetes dos ministros.
 
Agora, enquanto a Casa Civil dá os últimos retoques no projeto de flexibilização da legislação trabalhista, o presidente da Corte, João Oreste Dalazen, converteu a reforma da CLT no principal tema de seus discursos e entrevistas.
 
“A CLT cumpriu um papel importante no período em que foi editada, na transposição de uma sociedade agrícola e escravocrata para uma sociedade industrial. Mas hoje deixa a desejar.
 
Primeiro, porque é uma regulação rígida, que engessa toda relação entre patrão e empregado. Segundo, porque é excessivamente detalhista e confusa, o que gera insegurança jurídica. E, terceiro, porque está cheia de lacunas”, disse Dalazen ao jornal O Globo.
 
Raras vezes um presidente da última instância da Justiça do Trabalho foi tão enfático em suas críticas ao anacronismo da legislação que seus colegas têm de aplicar e ao custo que isso tem causado aos contribuintes.
 
Por causa do imobilismo do Estado brasileiro nas últimas décadas, em matéria de renovação legislativa, a máquina governamental se converteu em campeã de processos trabalhistas, afirmou o ministro.
 
“O que se vê é esse imobilismo voltar-se contra o próprio Estado, sob a forma de milhões de novas ações, que só oneram a máquina pública. À medida que são propostas novas ações, é preciso aumentar o número de cargos de juízes”.
 
Dos 2,1 milhões de novas ações que as varas trabalhistas receberam para julgar, em 2011, uma parcela expressiva tinha o poder público como réu. “Há uma resistência injustificada de certos devedores ao cumprimento das sentenças trabalhistas definitivas, em especial de algumas estatais, principalmente a Petrobrás.
 
A empresa é uma das que mais resistem ao pagamento de dívidas trabalhistas, além de ser uma das que mais interpõem recursos judiciais. Há 660 execuções trabalhistas da estatal que se iniciaram em 1980 e ainda tramitam na Justiça.
 
Por que uma empresa do porte da Petrobrás mantém essa postura de exacerbado amor à litigiosidade? Isso vem em detrimento da própria União, que suporta todos os encargos de custear uma máquina pesada, como a da Justiça do Trabalho”, observou o ministro.
 
A reforma trabalhista não significa pôr abaixo toda a legislação, mas adaptá-la às extraordinárias mudanças sofridas pela economia, nas últimas décadas. É esse o denominador comum das iniciativas reformistas do Executivo e da Justiça, em matéria de direito do trabalho.
Fonte: O Estado de São Paulo, 23.07.2012

 

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê, no artigo 482, alínea “f”, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.
 
Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave ou até mesmo sua própria morte.
 
Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.
 
A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.
 
A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.
 
Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.
Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.
 
No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, podendo ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral ou, não demitir o empregado e contar com a sorte para que este não sofra e nem provoque nenhum acidente de trabalho.
 
Além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.
 
Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez?
 
Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado?
 
Sensato seria que a empresa incluísse o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de retornar ao trabalho.
 
O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.
 
É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada ou até mesmo reintegrar o empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido tratamento.
 
Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?
 
Embora a empresa não seja obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado incapacitado para o trabalho, sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.
 
Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de maiores responsabilidades.
 
(*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

 

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 20.07.2012

 

Exigência da empresa, a participação na ginástica laboral rendeu a uma trabalhadora o pagamento, como hora extra, do tempo gasto em exercícios físicos nas dependências da Pepsico do Brasil Ltda. A empresa recorreu contra a condenação, mas a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de revista. Apesar de não ter sido julgado o mérito da questão, a decisão é definitiva, por não estar mais sujeita a recurso.
 
Com horário de trabalho das 22h30 às 06h, a autora da ação contou, em seu depoimento, que antes de registrar o ponto ela trocava de roupa e fazia a ginástica laboral por determinação da empresa. A informação foi confirmada, em juízo, por testemunha da empresa.
 
A Pepsico foi condenada logo na primeira instância a pagar como tempo extraordinário os vinte minutos diários gastos pela empregada: dez minutos pela troca de uniforme e os outros dez referentes à ginástica laboral obrigatória. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao julgar o recurso interposto pela empregadora.
 
O TRT considerou que o tempo despendido para a ginástica é considerado como à disposição da empregadora – conforme artigo 4º da CLT  – , devendo ser por ela suportado. Para isso, valeu-se dos depoimentos de testemunhas e do entendimento de que o uniforme era utilizado exclusivamente para o desenvolvimento das atividades e consistia numa exigência da empregadora. A ginástica laboral era realizada nas dependências da empresa e era atividade obrigatória aos empregados, ocorrendo em horário anterior ao registro da jornada nos cartões de ponto.
 
A empresa, então, interpôs recurso ao TST, alegando não ser admissível que o intervalo utilizado para participação voluntária em atividade física e o tempo reconhecidamente gasto com a finalidade exclusiva de troca de roupa seja considerado como à disposição – “na medida em que o beneficiário é o próprio trabalhador”, frisou.
 
TST
 
Segundo a relatora do recurso de revista, a ministra Kátia Magalhães Arruda, a decisão do Regional está em consonância com o entendimento do TST, concretizado na Súmula 366, a qual define que, ao ser ultrapassado o limite de cinco minutos, a totalidade do tempo que exceder a jornada normal de trabalho será considerada como extra. Nesse sentido, a ministra acrescentou ser “indiferente a destinação dos minutos residuais para troca de uniforme, alimentação e higiene pessoal ou outros fazeres”.
 
Dessa forma, a Sexta Turma concluiu que, estando a decisão do Regional conforme o entendimento sumulado do Tribunal, era inviável o conhecimento do recurso por violação da lei e divergência jurisprudencial, conforme o artigo 896, parágrafo 4º, da CLT  e a Súmula 333 do TST. A empresa não recorreu da decisão.
 
( RR – 3290700-63.2007.5.09.0002 )
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 20.07.2012