Adicional de insalubridade ao empregado e as formalidades legais necessárias.

Escrevi em minha última coluna que “o Direito do Trabalho desde sua origem e até os dias e hoje tem como primado a realidade dos fatos sobre a situação formal, isto é, para o correto enquadramento jurídico-trabalhista de uma situação importa, acima de tudo, o que ocorre no mundo real, a despeito da situação formal aparente.” E ora reafirmamos esta regra, que é fundamento do Direito do Trabalho.

Não obstante, é imperiosa a aplicação do princípio da segurança jurídica nas relações entre empregados e empregadores, sob pena do clima de insegurança gerar séria instabilidade no mundo empresarial e, como reflexo, o fantasma do desemprego. Basta para constatar este fenômeno a análise da situação econômica desfavorável que atravessamos, com a consequência imediata do aumento do desemprego entre nós.

Eis porque, a despeito da estabilidade econômica por todos almejada, e do primado da realidade nas relações de emprego, são necessárias regras formais para estas relações, de modo a possibilitar com segurança a programação e o desenvolvimento da atividade empresarial, sem surpresas que ocasionem consequências desastrosas para a atividade econômica e para o trabalho.

Veja-se a propósito recente julgamento da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que teve como relator do acórdão o ministro João Batista Brito Pereira (processo RR-1317-52.2012.5.09.0029), e que concluiu pela necessidade do enquadramento da atividade no quadro de atividades e operações insalubres, elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, à luz do artigo 190 da CLT, a fim de que seja devido o adicional em questão. Caso contrário, ainda que apurada a condição agressiva de trabalho por perícia judicial, não é devida a pretensão. Assim noticiou esta revista eletrônica Consultor Jurídico no dia 20 de abril de 2016:

O relator explicou que o tribunal firmou o entendimento, na Súmula 448, de que a previsão contida no anexo 13 da NR 15 não dá motivo para o reconhecimento do adicional de insalubridade aos empregados de telefonia, uma vez que a atividade não está enquadrada na norma. “Na esteira do artigo 190 da CLT, não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional. É necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho”, afirmou.

Trata-se, como referido, da necessidade de que a atividade em debate tenha sido formalmente classificada como insalubre pelo Ministério do Trabalho e Emprego, como condição necessária para o correspondente pagamento do adicional de insalubridade, a fim de possibilitar ao empregador a previsão do custo do trabalho em análise.

Referido entendimento, expresso pelo julgado citado, com arrimo em entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 448, I), reafirma o princípio da segurança jurídica, isto é, a necessidade que a empresa tenha prévia ciência da classificação de determinada atividade como insalubre, a fim de que possa elaborar o custo da mesma, sem surpresas futuras, que venham a inviabilizar sua atividade.

Não se olvida, como referido, o primado da realidade sobre a formalidade, mas há de se conjugá-lo com o princípio da segurança jurídica, que igualmente compõe a base do Direito do Trabalho. É importante ressaltar, ainda uma vez mais, que o princípio protecionista que direciona o Direito do Trabalho, diz respeito não só à proteção direta ao empregado, mas igualmente à proteção da atividade empresarial saudável, que é o veículo que garante a manutenção dos postos de trabalho.

(*) Pedro Paulo Teixeira Manus é ministro aposentado do Tribunal Superior do Trabalho, professor e diretor da Faculdade de Direito da PUC-SP.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Pedro Paulo Teixeira Manus(*), 29.04.2016

Valores não reparam acidente de trabalho

 

Desde o ano de 2002, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) consagra a data de 28 de abril em memória das vítimas de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais como o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho.

Esse evento foi incorporado ao calendário oficial brasileiro três ano depois com a edição da Lei 11.121, que estabeleceu o Dia Nacional em Memória dos Trabalhadores Vítimas de Acidentes de Trabalho e de Doenças Ocupacionais.

Não se trata de um momento festivo ou de celebração, como ocorre com a maioria das datas comemorativas. Mas de um tempo para uma maior reflexão de todos, empresários, trabalhadores, agentes públicos e a população em geral, sobre este grave problema social que assola vários países do mundo, em especial aqueles em desenvolvimento e subdesenvolvidos, com fortes índices de mortes, mutilações e doenças ocasionadas a partir de uma atividade profissional. A cada 15 segundos, um trabalhador morre por acidentes ou doenças relacionadas com o trabalho. Nesse mesmo tempo, 115 sofrem um acidente laboral.

Em relação ao Brasil, e de acordo com os dados da Previdência Social, ocorreram, entre 2007 e 2013, cinco milhões de acidentes do trabalho, com o quantitativo de 19.551 trabalhadores inválidos.

Os custos da Previdência para o pagamento de benefícios como auxílio acidente, pensão por morte, auxílio doença, dentre outros, são estratosféricos. Dispendioso para a nação e jamais reparador para o acidentado ou sua família. De certo, não existe valor no mundo que possa reparar um trabalhador mutilado, física ou mentalmente, por condições de trabalho que não respeitaram as normas regulamentadoras vigentes em nosso país.

Os números de acidentes de trabalho em nosso país são espantosos. Apesar do Brasil não ser mais o campeão mundial neste tipo de morte, mutilação e adoecimento – em meados da década de 1970, o Brasil era o país no mundo com maior número de acidentes do trabalho -, não podemos nos orgulhar da atual realidade. Devemos, sim, e não apenas no dia 28 de abril, adotar medidas concretas para um meio ambiente de trabalho seguro, adequado e saudável.

Não há como se falar em trabalho digno ou decente se o mesmo é realizado sem segurança ou em condições inadequadas.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, por Leonardo Osório Mendonça, 27.04.2016

Para ser competitivo é preciso estudar para a prova.

 

Muito do que se vive hoje no cotidiano do Brasil e das empresas brasileiras pode e deve ser analisado no contexto de nossa cultura. Como qualquer outra, ela tem seu “lado sol” e seu “lado sombra”, ainda que nos últimos tempos seus aspectos sombrios se mostrem muito presentes e gerem tanta angústia e incerteza.

Um dos traços predominantes da cultura brasileira é a flexibilidade, tão valorizada por nos trazer uma capacidade especial de adaptação e uma força natural para reagir diante de situações adversas. Com a mesma intensidade desse lado sol, no entanto, temos vivido o lado sombra da flexibilidade, simbolizado pela indisciplina com as regras, um comportamento que, agravando-se, abre as portas para o favorecimento unicamente pessoal, a corrupção e a impunidade. Essa é a face inoportuna e indesejável do chamado “jeitinho brasileiro”.

“No Brasil sempre valeu colar para passar de ano, mas roubar prova na sala do diretor é demais!” Esse foi o comentário de uma amiga dias atrás, durante uma conversa, instigada por palestra que eu acabara de realizar. Achei espetacular a analogia. Quero abordar aqui a raiz desse problema e fazer uma breve análise de como isso se aplica ao ambiente organizacional de hoje.

A história do nosso país, desde a colonização, nos trouxe como herança, além da flexibilidade, outros traços predominantes, dos quais se deve destacar a força das relações pessoais e o autoritarismo. Não é difícil prever que, quando essas duas características se associam à flexibilidade em seu lado sombrio, a falta de disciplina no cumprimento das regras pode se transformar em lugar comum. O status de quem tem poder dentro de um grupo possibilita à pessoa o usufruto de certas facilidades para concretização dos seus objetivos – que não necessariamente são úteis à empresa e, por extensão, ao país.

Hoje essa situação chegou a limites insustentáveis. Nas organizações, observamos que há uma grande apreensão por não se saber quais serão os próximos capítulos da crise. Grande parte dos executivos em posição de poder não viveu sequer uma crise similar a atual. Muitos afirmam sentir-se em campo desconhecido e se perguntam: “O que vai acontecer comigo?”, “O que será da empresa que dirijo?” O resultado disso é a criação de um ambiente organizacional que facilmente leva as pessoas à visão turva, ao não comprometimento e à insegurança, gerando altos graus de tensão, principalmente quando estão diante de uma decisão importante a tomar.

Um nível assim alto e permanente de tensão e incertezas destrói o foco, a performance e a saúde das pessoas. Muitas mostram-se atormentadas pelo medo de alguém descobrir e “contar para todo mundo” que algum dia na vida elas “colaram na prova”, ou que não colaram mas “deram cola” para alguém…

É hora de compreendermos que para ser uma sociedade saudável e competitiva é preciso estudar para a prova. Quem não souber renovar o modus operandi, fazendo a devida combinação de conhecimento, experiência, competência e valores sólidos, corre grande risco de ser eliminado no teste. É mais do que hora de cada um de nós assumir o protagonismo de sua vida, seja como pessoa, seja como profissional, seja como cidadão. Só assim construiremos uma história que nos trará orgulho. Vale nos espelharmos em experiências bacanas que estão sendo vividas por alguns executivos. Sim, elas existem, embora estejam temporariamente obscurecidas pela intensa e aguda crise.

Tente. O mundo de hoje pede a ação de pessoas que saibam olhar além, buscar o verdadeiro significado de seu trabalho para si mesmo e para a sociedade, reconhecer os valores que não lhes servem e desapegar-se deles. Pessoas que tenham um verdadeiro propósito, aquele que reflete as aspirações e as esperanças dos outros, unindo-as em um objetivo comum e transformando-as em possibilidades reais.

Uma simples e ótima dica: se você tiver alguma dúvida quanto ao fato de uma decisão ou ação estar ou não no modus operandi velho ou novo, que desponta com força neste momento que vivemos, pergunte-se: “se essa ação/decisão for manchete de um jornal como o Valor Econômico, vai gerar algum desconforto?” Se a resposta for sim, mude a rota, pois certamente você não tomou a decisão correta!

(*) Betania Tanure é doutora, professora e consultora da BTA.

Fonte: Valor Econômico, por Betania Tanure, 31.03.2016

Existe causa ganha? Entenda as principais motivações de processos trabalhistas.

 

Casos de empregados entrando na Justiça contra os lugares nos quais trabalhavam são comuns no dia a dia dos setores jurídicos das empresas. E, muito provavelmente, você conheça alguém que se encaixe nesse perfil. Quando o assunto é justiça trabalhista, o leque de motivações abrange os mais diversos, tais como horas extras não pagas, danos morais ou materiais, adicional de insalubridade, verbas de rescisão de contrato, doenças ocupacionais, diferenças salariais por desvios de função, entre (muitos) outros.

Segundo a advogada e sócio-coordenadora da área trabalhista da Tess Advogados, Cintia Yazigi, atualmente os processos são mais comuns contra pequenas e médias empresas, já que estão muito relacionados com o despreparo administrativo. “Muitas vezes as ações são consequência do desconhecimento da legislação, além da tentativa de corte de custos. Isso leva a falhas que poderiam ser evitadas facilmente com instrução”, explica.

Já os grandes negócios, como multinacionais, enfrentam muitas ações por danos morais. A advogada pontua que isso ocorre, principalmente, porque não há tanto controle dos líderes sobre tudo o que acontece dentro de cada setor, dando margem a abusos ou maus tratos internos. “Mais do que motivações financeiras, o ex-funcionário pode buscar uma espécie de vingança moral através de um processo”, explica.

Horas extras

As horas extras estão previstas na CLT, mas pode haver falhas nos registros de ponto ou, mesmo, situações em que os funcionários são coagidos a trabalhar depois de registrarem a saída. Um dos direitos dos trabalhadores nesse sentido é ganhar em dobro em feriados, por exemplo. Para provar a de hora extram poderão ser usadas testemunhas e documentos (como e-mails fora do horário do turno).

Dano moral

Situações humilhantes ou constrangedoras, agressões verbais: essas situações podem configurar assédio moral, entre muitas outras. O funcionário que entra com ação por dano moral pode chamar testemunhas, documentos e mesmo a perícia poderá ser requerida pelo juiz (para um psiquiatra, por exemplo).

Verbas de rescisão de contrato

Muitas empresas entram em falência e não pagam a rescisão de contrato dos funcionários, mas também pode acontecer o erro de cálculo, interpretação indevida da legislação etc: nesse caso, o empregado pode pedir uma correção do valor ao sindicato (e as empresas devem ter bastante cuidado com isso na hora do desligamento, evitando o problema).

Causa ganha?

Ao contrário do que diz “a lenda”, não existe caso ganho para o empregado na Justiça. A advogada trabalhista e professora da FGV-RJ, Juliana Bracks, explica que não é possível prever o julgamento até que o processo se finalize. “É claro que existem casos menos controversos, como ações sobre pagamento – quando o empregado não recebe salário há meses, ou foi mandado embora e não foi pago. Mas, outros que envolvem testemunhas, por exemplo, podem ser interpretados de diversas maneiras”, defende.

Para entender melhor, as advogadas explicam que há três tipos de defesas usados em casos de processos trabalhistas: a prova documental, sobre pagamentos, assédio moral entre outros, a testemunhal, que comprova os fatos, e a pericial, usada para a parte técnica (insalubridade, periculosidade, doença ocupacional, acidente de trabalho etc).

Outro mito na Justiça trabalhista é de que ex-funcionários não podem ser réus: empresas podem processar, sim, embora seja menos comum, especialmente pelo custo da ação, segundo Cintia Yazigi.

Contudo, há aqueles casos “inevitáveis” em que a empresa busca recuperar dados materiais ou morais. Juliana cita o caso de um garçom que cuspiu no prato de clientes (na frente deles) em um restaurante no Rio de Janeiro. Agora, enfrenta uma ação pelo comportamento inapropriado. “Também encontramos muitos atos de desvio de dinheiro, improbidade, apropriação indébita – tudo isso pode levar empregadores a processar empregados”, cita.

Tecnologia: benefícios e malefícios

A tecnologia pode ser usada para o bem ou para o mal, como já é de amplo conhecimento. E, claro, no ambiente de trabalho não é diferente. Assim, o cuidado no manejo sobre o conteúdo publicado em redes sociais, e-mails ou chats por celular torna-se essencial. De acordo com as advogadas, é cada vez mais frequente o uso disso como prova documental em processos.

Portanto, é recomendável evitar “desabafos” que exponham a empresa, especialmente de maneira negativa. Hoje, publicações no Facebook podem dar justa causa, por exemplo. “Se a pessoa convoca uma testemunha, mas for provado que elas são amigas através dos contatos da rede social, perderá o direito, pois amigos não testemunham”, lembra Juliana.

Vídeos e áudios também são provas, muitas vezes essenciais em processos de assédio moral e vínculo trabalhista, de que a tecnologia, por fim, pode ser muleta para qualquer lado.

Como evitar processos?

Juliana Bracks destaca a importância dos cuidados no momento de desligamento do funcionário para evitar ações futuras. “O que percebo, em 24 anos nesta área, é que as pessoas se deixam levar bastante por essa última impressão do lugar. Se o desligamento é feito de maneira fria, se o funcionário sente que foi tratado com grosseria, pode sentir mais interesse em um processo”, diz.

Dessa forma, independente de qual seja o tamanho ou a área de uma empresa, é importante que empregador e empregado tenham conhecimento da legislação trabalhista. Além disso, o trabalho conjunto entre Recursos Humanos, jurídico e outros setores promove melhores condições a todos, evitando dores de cabeça para as duas partes.

Fonte: Brasil Econômico / iG São Paulo, por Ana Lis Soares, 27.03.2016