Sistema de registro profissional via internet chega a todo país

sexta-feira, 21 de junho de 2013

 

A partir de segunda-feira (24), sistema de registro pela internet chega aos estados da BA, RS, PR, SP, PE e RJ

 

A partir desta segunda-feira (24), os usuários dos estados da Bahia, Rio Grande do Sul, Paraná, São Paulo, Pernambuco e Rio de Janeiro já podem fazer a solicitação do registro profissional via internet. A secretaria de Relações do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego, informa que o sistema Sirpweb, que permite fazer a solicitação do registro via web, on line, já estará disponível em todo país.

O sistema de gerenciamento e controle das informações dos registros dos profissionais das categorias regulamentadas por lei foi testado, de forma experimental, no Distrito Federal em 2012. A partir de 29 de abril deste ano o sistema foi disponibilizado, numa primeira etapa, para os estados do Acre, Alagoas, Amazonas, Amapá, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Maranhão, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Pará, Paraíba, Piauí, Rio Grande do Norte, Rondônia, Roraima, Santa Catarina, Sergipe e Tocantins. Nessa nova fase, com a ampliação para os outros estados, o sistema vai estár disponível em todo país.

Sirpweb – Por meio do Sirpweb, as solicitações de registro profissional podem ser feitas e acompanhadas on line, bastando o interessado informar seus dados e os relativos ao registro pretendido. O Sirpweb é um sistema de gerenciamento e controle das informações dos registros dos profissionais das categorias regulamentadas por lei. Essas categorias tem a obrigação de se cadastrarem no sistema para desempenhar suas atividades e o uso da ferramenta vai facilitar bastante quem utiliza esse serviço.

O MTE concede o registro profissional a 14 categorias: Agenciador de propaganda, artista, atuário, arquivista, guardador e lavador de veículos, jornalista, publicitário, radialista, secretário, sociólogo, técnico em espetáculos de diversões, técnico de segurança do Trabalho, técnico em arquivo e técnico em Secretariado.

Com a utilização do Sirpweb as, solicitações de registro profissional poderão ser feitas e acompanhadas on line. O interessado tem apenas que informar seus dados e os relativos ao registro pretendido. O sistema, que será disponibilizado nas páginas das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, vai gerar um número de solicitação, discriminando a documentação que deverá ser protocolada na SRTE mais próxima do interessado. A partir de então todo processo poderá ser acompanhado pela internet.
 
Para acessa o sistema basta entrar no link http://sirpweb.mte.gov.br/sirpweb/principal.seam e seguir os passos abaixo. Passo a passo
1. Preenchimento dos dados pessoais
2. Seleção da categoria profissional e dos documentos de capacitação;
3. Resumo para conferência dos dados informados;
4. Transmissão da solicitação;
5. Impressão da solicitação; e
6. Protocolo dos documentos na SRTE

 

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Termo de Ajustamento de conduta

 

No desenvolvimento de suas atividades, as empresas muitas vezes têm suas práticas contestadas por órgãos governamentais ou pelo Ministério Público que podem entender que determinada conduta é contrária à lei e viola algum dos chamados direitos coletivos (o meio ambiente, a ordem urbanística, as relações de consumo, as práticas concorrenciais etc). Nesses casos, é comum, após entendimentos e esclarecimentos recíprocos, as partes envolvidas firmarem um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC).   Nesse sentido, o TAC é um instrumento jurídico criado com o objetivo de resolver, de forma extrajudicial e definitiva, conflitos que envolvem esses direitos. Assim, a empresa pode firmar, voluntariamente, junto aos órgãos públicos competentes, o compromisso de ajustar sua conduta às exigências legais (essa é a expressão da lei) e evitar que a questão seja levada ao judiciário.   Para o empresariado, a opção pela celebração do TAC poderia ser uma alternativa segura, politicamente correta e economicamente viável à via crucis da ação judicial, lenta, custosa e, muitas vezes, imprevisível, na qual ocuparia a desconfortável posição de réu. Para a sociedade, o TAC deveria ser uma ferramenta eficiente e pujante para a preservação e reparação de direitos coletivos.   A verdade, porém, é que algumas dificuldades encontradas no processo de celebração do TAC, ou mesmo após sua assinatura, têm comprometido a eficiência e mesmo a finalidade do instrumento.A primeira delas é que, na prática, ajustar a conduta às exigências legais, quando se está diante do caso concreto, não tem sido tarefa fácil.   Muitas normas que regulamentam os direitos coletivos contêm boa dose de subjetivismo (usualmente faltam parâmetros objetivos para a definição de compensações e contrapartidas), de tal modo que a interpretação da norma acaba por variar, dependendo do servidor público que a examina, do departamento que a aplica, do órgão público que a fiscaliza e até mesmo de opções ideológicas, tudo em detrimento da segurança jurídica e em prejuízo da sociedade.   Outro problema é o receio do servidor público de vir a sofrer a acusação, em especial por parte do Ministério Público – quando este não chancelar o TAC – de não ter sido suficientemente rigoroso na interpretação e aplicação da lei e, como consequência, acabar ele, servidor, réu de uma temidíssima ação de improbidade administrativa.   Isso faz com que os agentes públicos, muitas vezes, acabem por contestar práticas que na verdade são legais e por exigir das empresas o compromisso de adotar conduta ou contraprestação ainda mais rigorosa do que aquela a que seriam condenadas se fossem derrotadas em uma ação judicial.   O resultado disso é que as empresas se vêem entre a cruz e a espada: submeter-se às tormentas de um processo administrativo burocrático que conclua por impor-lhe exigências indevidas ou enfrentar as agruras de um processo judicial para demonstrar que sua conduta nunca foi inadequada?   Não raro, para não ter que discutir judicialmente, o interessado acaba se submetendo a condições e exigências que vão além dos ditames legais. Essa decisão é ainda mais complexa nos casos em que há ameaça de paralisação de sua atividade econômica ou de seu empreendimento.   Os prazos usualmente envolvidos também são outra dificuldade para aqueles que se propõem a celebrar um TAC. A subdivisão dos órgãos públicos em inúmeros setores, a excessiva burocracia e, ainda, a falta de alinhamento entre os próprios órgãos envolvidos são fatores que costumam tornar imprevisível a data provável de conclusão do procedimento.   A bem da verdade, as variáveis que podem interferir nos prazos são tão numerosas que em alguns casos podem agregar, ao procedimento, incertezas temporais semelhantes às de uma ação judicial.   Há ainda mais um aspecto aflitivo relevante a se considerar: a incerteza de que o TAC será suficiente para encerrar o assunto definitivamente.   A possibilidade de vários órgãos adotarem medidas concomitantes contra uma mesma lesão favorece a multiplicação de ações e procedimentos para investigação de um fato.   Não há garantia de coerência entre os órgãos públicos. Na prática, assinar um TAC com determinado órgão não impede que outro promova ação judicial para questionar a mesma conduta e pretender outras compensações, quiçá incompatíveis com aquelas assumidas no TAC.   Além disso, o cumprimento das obrigações previstas em um TAC pode levar vários anos e há risco de que, nesse intervalo de tempo, mude o entendimento a respeito da questão, principalmente quando o assunto discutido é polêmico ou dinâmico.   O que hoje é considerado ajuste à lei pode ser qualificado de insuficiente ou inadequado no futuro. Não é raro que os órgãos públicos queiram rever as premissas de um TAC já assinado e em fase de execução, para exigir da empresa novas contrapartidas.   Em suma, o TAC, tal como concebido pelo legislador, deveria ser um instrumento eficiente e seguro aos órgãos públicos, às empresas e à sociedade como um todo, por permitir a rápida adequação das práticas empresariais aos ditames da lei, sem necessidade de disputas judiciais.   Os empreendedores, por sua vez, deveriam ter fortes motivos para acreditar que, se assinarem e cumprirem o TAC, arcando com os custos daí decorrentes, ao menos resolveriam definitivamente a questão, pois os ajustes ali estabelecidos devem ser respeitados. Mas, diante das incertezas que o cercam, se firmado sem as devidas cautelas, o TAC pode se transformar em verdadeira armadilha.   (*) são, respectivamente, advogada associada do Bicalho e Mollica Advogados e sócio do Bicalho e Mollica Advogados

Fonte: Valor Econômico, por Sarah Merçon Vargas e Umberto Bara Bresolin (*), 17.06.2013

 

 

Acidente de trabalho e desoneração da folha.

 

Com o argumento de estimular a adoção de políticas empresariais voltadas às melhorias do meio ambiente do trabalho por meio de ações de medicina, segurança, saúde e higiene do trabalho, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) alterou em 2010 as regras de fixação de alíquotas do Seguro Acidente de Trabalho (SAT), incluindo no ordenamento a metodologia do Fator Acidentário de Prevenção (FAP).   O FAP é um multiplicador variável aplicado sobre a alíquota do SAT de cada empresa, o qual, por sua vez, é estabelecido segundo a sua atividade principal conforme a Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE). O resultado prático da aplicação do FAP será a majoração ou a diminuição do SAT.   Na composição do FAP, o INSS leva em consideração principalmente os acidentes e doenças relacionadas ao trabalho dentro de certo período, que tenham resultado em pagamento de benefícios.   Nesse modelo, o FAP serve para aferir o desempenho das empresas, estimular a introdução de políticas de segurança e saúde do trabalho e, consequentemente, reduzir os índices de acidente de trabalho.   Em tese, deveria ser oferecido um prêmio (a redução do SAT em até 50%) para as empresas que, em razão de melhorias implantadas no meio ambiente do trabalho, conseguissem reduzir o número de acidentados na sua atividade empresarial.   No entanto, na apuração do FAP, além dos acidentes comunicados pela empresa (através da CAT), são utilizados também aqueles estabelecidos pelo próprio INSS por meio dos nexos técnicos previdenciários (NTP), que são os critérios técnicos que possibilitam a presunção de que determinada moléstia esteja direta ou indiretamente relacionada com as atividades desempenhadas pelo empregado, ainda que a empresa assim não entenda.   Assim, no momento da perícia médica realizada no empregado pelo INSS, ainda que o afastamento decorra de doença não relacionada com o trabalho, portanto, sem emissão prévia de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), o perito poderá enquadrar a doença como acidentária, cabendo ao empregador o dever de demonstrar que no caso específico a patologia que incapacitou o cidadão não guarda nenhum vínculo com as tarefas por ele exercidas.   Em relação a essa conduta do INSS, é importante salientar que a concessão mediante enquadramento por nexo técnico, bem como aquela decorrente da emissão da CAT, também reflete no cálculo do FAP, pois todos os benefícios decorrentes de acidente de trabalho são considerados para esse fim.   Além da majoração do FAP e consequente oneração tributária da empresa, os enquadramentos acidentários do INSS por nexos técnicos podem refletir em outras áreas e gerar prejuízos ao empregador, tais como: implicações trabalhistas decorrentes da obrigatoriedade de manutenção dos depósitos de FGTS durante todo o período de afastamento e dever de respeitar a estabilidade de um ano após o retorno e possíveis ações trabalhistas indenizatórias.   Outra possibilidade são as implicações civis decorrentes da possibilidade de ação de regresso por parte do INSS para recuperar as despesas decorrentes da concessão de benefício acidentário. Ainda há as implicações ambientais decorrentes de fiscalizações ambientais, tanto por parte da administração pública, quanto dos sindicatos.   É simples concluir que o prêmio representado pela redução do FAP, fundamento da adoção do novo método, está se mostrando cada vez mais como uma penalização às empresas. Por vezes, mesmo as empresas que efetivamente reduziram seus índices de acidente, podem ter os seus índices deturpados por atos unilaterais da perícia médica pela incorreta aplicação dos NTP′s.   Cabe às empresas a impugnação legal desses enquadramentos por nexo técnico sempre que verificada a ausência de fundamentos que os justifiquem. Para tanto, é imprescindível a manutenção de uma eficiente gestão de acidentados, com o controle por meio de laudos médicos e de engenharia de segurança do trabalho, relativamente ao cumprimento das normas regulamentadoras (NR′s) e da existência ou não de acidente ou doença do trabalho.   De tal modo, tem se mostrado cada vez mais importante que as empresas, principalmente aquelas que em função de sua atividade estão mais sujeitas a acidentes, administrem esse passivo acidentário e avaliem essa contingência de enquadramentos por NTP, pois o sucesso nas impugnações acarreta na diminuição do FAP e, consequentemente, na desoneração da folha das empresas.   (*)  é sócio do escritório Duffles e Polycarpo Advogados

Fonte: Valor Econômico, por Mauricio Pallotta Rodrigues,14.06.2013

 

 

Sadia é condenada a pagar 300 mil reais por manter trabalhadores em condições degradantes.

 

A Sadia S/A foi condenada ao pagamento de 300 mil reais de dano moral coletivo por manter trabalhadores em condições degradantes, para execução de serviços de “apanha” de aves em 2010.   A sentença foi dada pela juíza do trabalho Audrey Choucair Vaz, da 16ª Vara do Trabalho de Brasília, no julgamento de uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho da 10ª Região (MPT10).   De acordo com os autos, o MPT constatou que os trabalhadores foram trazidos dos estados de Minas Gerais e Bahia e contratados sem carteira assinada por produtores rurais que forneciam frango à empresa. Nos alojamentos onde eles viviam, não havia água potável, ventilação, roupas de cama e instalação sanitária. Os alimentos eram preparados no mesmo quarto onde dormiam os vários trabalhadores, e as instalações elétricas eram precárias e perigosas.   Além disso, os empregados não utilizavam equipamento de proteção individual, não recebiam treinamento, carregavam peso excessivo e eram transportados em caminhões inadequados.   Em sua defesa, a Sadia admitiu que a situação ocorreu apenas em 2010, envolvendo quatro empresários, os quais se uniram na sociedade denominada “Apanha Master” e que desenvolveram uma empreitada mal sucedida.   A empresa alegou ainda que, desde então, os trabalhadores contratados pelas empresas que prestam tal serviço têm moradia própria, ou seja, não residem mais em alojamentos.   No entanto, o ambiente degradante de trabalho relatado pelo Ministério Público ficou evidenciado no processo por meio de fotos e documentos. As denúncias também foram comprovadas pelo depoimento de alguns trabalhadores, sendo ainda objeto de autuação por fiscais do trabalho.   “As fotos feitas pelas Procuradorias do Trabalho quando das visitas aos alojamentos dos trabalhadores mostram a total precariedade dos locais, que não tinham janelas, eram feitos com madeira de má qualidade, não tinham qualquer local para guarda dos pertences (armários, etc.), não tinham roupas de cama, o fogão ficava no mesmo cômodo das camas (com risco de incêndio), um chuveiro instalado sem qualquer privacidade, fios elétricos mal conectados”, enumerou a juíza do trabalho na decisão.   Para a magistrada, a empresa, no momento em que opta por descentralizar suas atividades, terceirizando aquelas que não sejam consideradas atividade fim, nem por isso perde a responsabilidade de fiscalizar a prestação de serviços.   “Incumbe ao tomador de serviços não apenas verificar a correta formalização dos vínculos trabalhistas dos empregados terceirizados que o atendem e o pagamento das verbas trabalhistas típicas, mas também zelar por um meio ambiente do trabalho sadio”, observou a juíza Audrey Choucair Vaz.   Danos morais   Em sua sentença, a magistrada explicou que ficou evidente o pouco tempo que durou a situação degradante de trabalho desses empregados. Após a fiscalização do Ministério do Trabalho, a Sadia adotou medidas necessárias para interrupção do problema, pagando hotel, alimentação e verbas rescisórias aos trabalhadores, bem como custeando o retorno deles às cidades de origem.   Mesmo assim, segundo ela, a dignidade humana e, consequentemente do trabalhador, é prevista como princípio fundamental da ordem constitucional brasileira.   Dessa forma, a omissão da empresa em não fiscalizar as condições da prestação de serviços teria contribuído para a situação aviltante a que se submeteram os trabalhadores, e consequentemente, para a violação dessas normas.   “Assim, tem-se que foi violada a integridade moral da categoria profissional e também de toda a coletividade dos trabalhadores, motivo pelo qual é devida a indenização por dano moral coletivo”, estabeleceu a juíza do trabalho.   O valor a ser pago pela Sadia vai para o Fundo de Assistência ao Trabalhador (FAT), mas conforme previsão da sentença, poderá ser destinado a entidades da sociedade civil que realizem atividades de relevância social, como a prestação de serviços de saúde a pessoas carentes e capacitação de trabalhadores, entre outras.   Terceirização   Na ação, o MPT alegou ainda que a atividade de “apanha” de aves constituía-se na atividade fim da Sadia e que, por isso, a terceirização seria ilegal. A empresa, por sua vez, se defendeu dizendo que os frangos são adquiridos de parceiros rurais, que se unem em cooperativas, mas que têm liberdade de se organizar.   A Sadia informou também que a “apanha” é o serviço de carregamento de aves até o caminhão, uma atividade meio da empresa cujo objetivo principal é produzir e comercializar gêneros alimentícios.   Sobre essa controvérsia, a juíza Audrey Choucair Vaz entendeu que a atividade de pegar a ave e colocá-la em uma caixa para transporte até o abatedouro não é um serviço vinculado à atividade fim da empresa, ainda que tenha relevância no processo de produção, já que a ré é uma indústria alimentícia que transforma alimentos e gera produtos variados, sendo a ave apenas uma das matérias primas.   Na opinião da magistrada, a situação é bem diversa da tradicional terceirização, em que o empregado terceirizado labora nas dependências do tomador de serviços.    “A ré poderia, se assim entendesse, já adquirir os frangos abatidos, e nem por isso haveria alguma violação ou alteração no objeto social da empresa”, argumentou. Entendeu ainda, que, se o MPT não questionou que a produção de aves era passível de terceirização, consequentemente a atividade de “apanha” de aves também poderia ser realizada por empresas contratadas.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região Brasília,13.06.2013

 

 

Regulamentação permite trabalho de menor como aprendiz a partir dos 14 anos.

 

O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente, porém, é admitido em situações especiais. A Constituição Federal considera menor trabalhador aquele na faixa de 16 a 18 anos (artigo 7º, inciso XXXIII).   Na CLT, a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja contratado na condição de aprendiz – que exige diversos requisitos a serem observados pelo empregador, como o contrato de aprendizagem, a jornada de trabalho, as atividades que podem ser exercidas e a inscrição do empregador e do menor em programa de aprendizagem e formação técnico-profissional.   O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.   Como o jovem se encontra em fase de formação, a necessidade de trabalhar não pode prejudicar seu crescimento, o convívio familiar e a educação, que lhe possibilitará as condições necessárias para se integrar futuramente à sociedade ativa.   Contrato de aprendizagem   A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um contrato de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. O instrumento deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a dois anos.   Nele, o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.   As entidades qualificadas para a formação técnico-profissional de menores são os chamados órgãos do “Sistema S” – Serviços Nacionais de Aprendizagem Industrial (Senai), Comercial (Senac), Rural (Senar), do Transporte (Senat) e do Cooperativismo (Sescoop), as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas, e as entidades sem fins lucrativos de assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas nos Conselhos Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente.    Esse contrato somente terá validade se for anotado na carteira de trabalho do menor aprendiz e contiver comprovantes de matrícula e frequência à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental. Caso o empregador não cumpra as determinações legais, a consequência será a nulidade do contrato e o reconhecimento do vínculo de emprego direto.   A jornada do aprendiz é de seis horas diárias e pode chegar a no máximo oito horas, desde que ele tenha completado o ensino fundamental. A remuneração é de um salário mínimo. O trabalho noturno, executado entre as 22h e 5h, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.   Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de serviços, bancários, etc. que se submetam ao regime da CLT) são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, em funções que exijam formação profissional. Para essa definição, deveo ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).   Funções que o menor pode exercer   Em princípio, o menor de 14 anos pode desempenhar todas as atividades, desde que com o acompanhamento de um empregado monitor, responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.   As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores Formas de Trabalho Infantil), previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à saúde.   O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições anti-ergonômicas, entre outros.   Jurisprudência   A Justiça do Trabalho julga com frequência casos envolvendo o trabalho de menores e, em muitos deles, acaba reconhecendo o vínculo de emprego, pela inobservância por parte dos empregadores dos requisitos legais para a contratação – sem falar na utilização deles em atividades consideradas de risco, proibidas por lei.   Em julgamento recente, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao agravo de um empregador condenado a reconhecer o vínculo de emprego com um “office boy”.   A Justiça do Trabalho não reconheceu a condição de aprendiz, por que o trabalho desenvolvido não tinha relação com a aprendizagem técnico-profissional do trabalhador, como exige o artigo 428 da CLT.   A aprendizagem é, no âmbito das relações de trabalho, um meio pelo qual o empregador se compromete com o desenvolvimento do jovem trabalhador, incumbindo-se de ensinar ao aprendiz uma profissão.   Naquele caso, constatou-se que não havia um contrato de aprendizagem, e a Justiça declarou o pagamento de verbas trabalhistas relativas a contratação por tempo indeterminado.   Em outro julgamento, o Município de Barra Bonita (SP) foi condenado subsidiariamente a pagar verbas rescisórias e diferenças de FGTS a uma menor contratada pelo Centro de Integração da Criança e do Adolescente de Barra Bonita (Cicrabb) na condição de aprendiz, mas que prestou serviços em vários departamentos do município.   O Cicrabb é uma associação civil sem fins lucrativos, de utilidade pública, cujo objetivo é a integração social de crianças e adolescentes com idade entre oito e 17 anos e portadores de deficiência física, e fornecia à Administração Municipal menores aprendizes para trabalhar em seus departamentos.   A menor foi designada pelo município para trabalhar no Departamento Municipal de Educação, numa escola municipal e em outros departamentos ao longo do contrato.   O contrato deveria ser de dois anos, mas ela foi dispensada antes sem receber os salários dos últimos quatro meses nem verbas rescisórias, objeto da reclamação trabalhista.   O Cicrabb e o munícipio foram condenados ao pagamento dos salários e verbas. A Justiça do Trabalho considerou, para tanto, o fato de a menor ter prestado serviços em vários departamentos municipais e de a própria administração ter confirmado que utilizava com frequência essa modalidade de contratação. No TST, as decisões foram mantidas pela Oitava Turma.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Cortes, 13.06.2013

O Futuro da CLT.

 

As normas de proteção ao trabalho resultam de séculos de exploração da mão de obra desprotegida – fruto da conjugação de diversos fatores, entre eles a liberdade contratual¹, a ausência de normas mínimas de proteção ao trabalho subordinado em dimensão não conhecida antes da Revolução Industrial, a reunião de trabalhadores em torno da máquina e a proibição de reuniões tendentes a possibilitar que os trabalhadores pudessem conversar sobre um futuro melhor².   A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei N. 5.452, de 1º de maio de 1943, representa o marco definitivo de nosso País no caminho não apenas do reconhecimento, mas da efetiva garantia dos direitos humanos e se manteve afinada com a ordem constitucional que surgiu 45 anos depois e que elevou o trabalho ao posto de princípio fundamental, submetendo a própria ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano (Constituição Federal, artigos 1º, IV e 170).   O valor do trabalho reconhecido pela Constituição não é apenas um programa a ser implantando no futuro ou um conselho, mas uma realidade concreta que impede que se reproduza no ambiente do contrato individual de trabalho, novas experiências de nulificação humana, como a escravidão.   Nesse cenário nossa CLT se mantém indispensável.   Embora existam diversas e fundamentadas teorias a respeito da possível origem fascista de nossa legislação – com o que não concordamos – ou que ela teria surgido para enforcar movimentos legítimos de trabalhadores³, o fato é que a generalização do sistema de proteção por ela representado, dá a exata dimensão da importância do trabalho como elemento fundamental para a produção de riquezas.   Certamente nesses 70 anos a CLT se reinventou e resistiu a diversas crises, mormente após o choque do petróleo, quando surgiram ou ressurgiram as ideias de flexibilização ou de desregulamentação, como se a proteção ao trabalho fosse a antítese do desenvolvimento.   Entretanto, o dado concreto e felizmente irreversível parece ser a vocação da CLT para se manter firme em seu propósito de regular as relações individuais e coletivas de trabalho (artigo 1º) mesmo após a consolidação da globalização (ou internacionalização) que, como se sabe, provocou a integração das economias e, por consequência, da produção de serviços e mercadorias, permitindo o deslocamento de fábricas inteiras de um país para outro em velocidade supersônica, com o único propósito de reduzir custos ao infinito.   Sumarizando, não se ignora que no Brasil de hoje a CLT precisa de retoques para se amoldar a relações jurídicas produzidas em pequenos, médios e grandes empreendimentos, mas a virtude de estar pronta para enfrentar qualquer tipo de transição parece evidente.   Notas: 1 – O contratual é justo. 2 – Lei Le Chapelier, de 1791 (França). 3 – PARANHOS, Adalberto. O Roubo da Fala. Origens da ideologia do trabalhismo no Brasil. Boitempo Editorial.     (*) Juiz do Trabalho Substituto na 2ª Região – Pós-graduado em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUCSP (lato sensu) e em Direito Processual Civil pelas Faculdades Metropolitanas Unidas (lato sensu)   – OBS.: Como parte das comemorações dos 70 anos das Consolidações das Leis Trabalhistas (CLT), o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região segue publicando artigos escritos pelos seus magistrados. O segundo da série é do juiz do trabalho substituto Rodrigo Acuio. Ele sublinha a importância da Lei e projeta a continuidade de sua aplicação, apesar das mudanças constantes do panorama do trabalho no mundo globalizado.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, por Rodrigo Acuio (*) , 05.06.2013

Alpargatas S/A condenada por acidente que gerou danos morais a empregado.

 

Ficaram comprovadas lesões nos ombros e punhos durante o tempo em que o empregado trabalhava na empresa. A Alpargatas S/A foi condenada pela Primeira Turma do Tribunal do Trabalho da Paraíba a indenizar em R$ 10 mil um empregado a título de dano moral.   Os motivos foram as lesões provocadas nos ombros e punhos em virtude de movimentos repetitivos dentro do ambiente de trabalho. O órgão fracionário manteve decisão proveniente da 1ª Vara do Trabalho de Campina Grande.   A empresa interpôs recurso alegando que a indenização não é devida em razão da ausência de constatação da incapacidade laboral no laudo pericial presente nos autos. Ainda em sua defesa, sustentou que não restou caracterizado o nexo causal entre a doença que acometeu o empregado e a atividade desenvolvida na empresa.   Porém, segundo o processo nº 0114100-42.2012.5.13.0007, o trabalhador chegou a receber auxílio-doença do INSS, que demostra comprovado o nexo de causalidade.   Consta também que no ato da admissão, o empregado não constava que ele teria qualquer doença que o deixasse incapacitado de trabalhar e que, durante o tempo em que esteve exercendo suas funções na empresa, desenvolveu lesões que o deixaram incapaz de exercer atividades laborais.   Para o relator do processo, desembargador Leonardo Trajano, o dever de indenizar está exatamente no descumprimento de procedimentos preventivos à ocorrência do dano, sob pena de violação ao disposto no artigo 157 da CLT e no artigo 19 da Lei nº 8.213/91.   “Na hipótese dos autos, indiscutivelmente, a ação praticada pela empresa de expor o empregador à realização de labor em movimentos repetitivos, sem qualquer tipo de prevenção contra acidente de trabalho dessa natureza evidenciou a sua culpa, desencadeando o surgimento do alegado dano; daí, resultando a configuração dos requisitos legais acima mencionados”, completou o magistrado.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 13ª Região Paraíba, 07.06.2013