Rebaixar a função e manter o nível salarial – é legal?

 

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual. A própria CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço. Assim, visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” A grande dificuldade na aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações, considerando que a Constituição Federal antecede a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional. Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula. A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego. Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:  a) Mútuo consentimento (concordância) das partes; b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.  Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.  Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento. Isto decorre do fato de o empregado, por exemplo, que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficar exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe. Assim, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado neste exemplo é moral, violando o inciso X do art. 5º da Constituição Federal, bem como o art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador. Também causa prejuízo ao empregado o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve avaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento, de equipamentos e ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado. Não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal. Uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior é aquela em que o empregado é designado para exercer cargo de confiança, consoante o que dispõe o parágrafo único do art. 468 da CLT: “Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.” De confiança há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Participa então o emprego da natureza do mandato, em que o elemento confiança lhe é atributo principal. Há uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado em relação ao que foi abordado anteriormente, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função. Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita. Não obstante, aqui se apresenta a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando. Deve-se observar, portanto, se a função exercida era ou não de confiança para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador de reverter ao cargo anteriormente ocupado. Uma vez configurado o prejuízo, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal e pela humilhação, em ver-se exonerado de cargo de nível superior. Consoante o que dispõe o art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador. (*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

 

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 20.08.2014

ANAMT apresenta proposta para texto técnico da NR 01

 

A Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT) está à frente do debate sobre a nova NR 01 entre os profissionais de saúde do trabalhador. O primeiro passo foi o encontro promovido pela entidade em 21 de julho, na sede da Associação Paulista de Medicina do Trabalho (APMT) e transmitido via web para todo o país, que resultou no compromisso de produzir um material, de forma colegiada. O texto proposto pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para a NR 01 está em consulta pública até 25 de setembro em seu site. A ANAMT, por sua vez, disponibilizou suas recomendações de alterações no texto original em seu portal (link). O texto está aberto a sugestões, as quais podem ser enviadas até 10 de setembro para o e-mail  nr01consulta@anamt.org.br. As propostas serão reunidas em um documento final, que será encaminhado ao MTE.  Na busca pela promoção de um constante debate entre os profissionais de saúde, a ANAMT espera contribuir para a revisão e composição do novo documento. O objetivo da NR 01, que será estruturante para outras 35 normas, é estabelecer disposições gerais e requisitos mínimos de prevenção em Saúde e Segurança do Trabalho para eliminar e reduzir os riscos à saúde e à integridade física e moral dos trabalhadores.

 

Fonte: Revista Proteção / ANAMT, 25.08.2014

Proposta cria fundo de aposentadoria a partir do FGTS.

 

Tramita na Câmara o Projeto de Lei 6931/13, do deputado Dr. Ubiali (PSB-SP), que permite o uso de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para fundo de aposentadoria complementar. A proposta inclui o Fundo Complementar de Aposentadoria (FCA-FGTS) na lei que instituiu o FGTS (Lei 8.036/90). O valor mínimo do fundo é de 10% dos depósitos na conta do FGTS do trabalhador. Em caso de demissão por justa causa, quando o trabalhador tem direito a 40% do total em verba indenizatória, pelo menos 10% do total terá de ser destinado ao fundo de aposentadoria. Os recursos do FCA-FGTS só poderão ser sacados na aposentadoria do funcionário e devem ir para aplicações com rentabilidade igual ao superior a das contas vinculadas do FGTS, de acordo com norma da Comissão de Valores Imobiliários (CVM). A administração e gestão do fundo ficam a cargo da Caixa Econômica Federal. O Conselho Curador do FGTS ficará responsável por, entre outras ações, aprovar a política de investimento do novo fundo e estabelecer. O deputado lembrou que uma das principais finalidades originais do FGTS era a complementação da aposentadoria. “Hoje, ao se aposentar, o trabalhador quase nada possui em sua conta vinculada no FGTS, na medida em ela já foi movimentada devido à grande rotatividade de mão de obra”, afirmou Ubiali. De acordo com dados da Caixa Econômica de 2012, cerca de 66% das contas de FGTS tinham saldo de até um salário mínimo. Tramitação A proposta tramita em caráter conclusivo e será analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Seguridade Social e Família; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Íntegra da proposta: PL-6931/2013

 

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Tiago Miranda, 26.08.2014

Empresas flexibilizam horários por mobilidade.

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Como ficou claro nos dias de jogos do Brasil durante a Copa do Mundo, o fluxo intenso de pessoas se locomovendo em um horário específico é um dos principais problemas nas grandes cidades. A situação piora em regiões com alta concentração de prédios comerciais e escritórios e, em razão disso, mais empresas têm adotado políticas relacionadas à mobilidade. Uma solução inicial tem sido a semiflexibilização do expediente, que permite ao funcionário ter mais autonomia sobre a própria rotina sem que a companhia perca controle dos horários de seus profissionais. De mudança marcada para uma nova sede em São Paulo, o grupo segurador BB e Mapfre decidiu por esse caminho. A empresa, que hoje tem uma sede com 800 empregados na avenida Engenheiro Luís Carlos Berrini – região campeã de reclamações quando o assunto é mobilidade -, vai se mudar em junho do ano que vem para um edifício no bairro do Morumbi. Lá, vai receber profissionais de outros prédios e, assim, concentrar cerca de 2.000 pessoas. “A mudança nos fez questionar várias coisas, mas foi uma dificuldade que gerou muitas possibilidades”, diz Cynthia Betti, diretora de RH. Em março deste ano, a empresa passou a permitir que um grupo “piloto” de 190 pessoas escolhesse um horário de entrada entre 7h e 11h. Uma vez decidido, o horário é adotado em todos os dias da semana, com exceção de quando há rodízio do carro. A decisão é tomada pelo funcionário com o chefe direto, que assim pode organizar a rotina da equipe. “Ao desenhar os programas, conversamos com os executivos para sentir quais áreas estavam mais prontas para a prática”, diz Cynthia. A área comercial, por exemplo, já possui um horário próprio, pois atua boa parte do tempo fora do escritório. Já o RH foi o último a escolher seus horários, para que o atendimento ao resto da empresa não fosse comprometido. A intenção agora é abrir a possibilidade para todos os funcionários do prédio. A prática funciona como a primeira fase de um processo de políticas de mobilidade que busca “olhar mais para dentro de casa”. Segundo Cynthia, o próximo passo é instituir um regime misto de trabalho remoto. Como o novo prédio do BB e Mapfre terá menos vagas de estacionamento disponíveis, a empresa também fez uma parceria com o site de caronas Caronetas, estuda a possibilidade de ter ônibus fretados junto com outras empresas e está mapeando o percurso dos funcionários para facilitar que eles se organizem em caronas – aqueles que usarem o carro para transportar mais pessoas terão acesso a uma vaga no novo prédio. Para Andrea Leal, consultora de políticas públicas do Banco Mundial e do World Resources Institute (WRI), o interesse das empresas por práticas que facilitem a mobilidade corporativa vem crescendo de forma significativa. “Elas percebem que os funcionários estão cansados e que se interessam muito por essas alternativas”, diz. Além disso, trata-se também de uma oportunidade de cortar custos – ao retirar a ajuda para estacionamento do pacote de benefícios -, de reduzir o estresse e adicionar o impacto positivo nas emissões de gases como mais um item nos seus relatórios de sustentabilidade. Flexibilizar o horário de entrada é uma das formas de facilitar, em especial, a adoção do transporte público. Um levantamento feito pelo Banco Mundial com 377 funcionários de empresas da região da Berrini revelou que 28% dos que gostariam de trocar o carro por transporte público o fariam se tivessem a possibilidade de entrar e sair em horários que fugissem do “rush” nos ônibus, trens e metrôs. “Uma das grandes reclamações é que o transporte público é muito cheio em horários de pico”, diz. Outra ação que diminuiu bastante o número de profissionais que vão de carro ao trabalho foi o pagamento integral do vale-transporte pela empresa, bem como a oferta de fretados sem desconto no salário. Organizado pelo Banco Mundial, um projeto piloto de mobilidade urbana teve a participação de dez empresas da Berrini e terminou em setembro do ano passado com a diminuição, em média, de cinco pontos percentuais do número de carros usados. Aquelas que adotaram mais práticas e incentivos, no entanto, viram redução de até 20 pontos percentuais no número de funcionários que dirigem até o trabalho. Um novo projeto, agora capitaneado pelo WRI, é o Plataforma Conexões do Rio Pinheiros, em fase inicial, com cerca de 20 empresas. O Banco Santander, que em 2011 se mudou para uma torre onde circulam diariamente cinco mil profissionais na Marginal Pinheiros, participa do projeto como exemplo mais completo de práticas de mobilidade, segundo Andrea. “Havia um mito, quando nos mudamos para o atual edifício, que ia demorar 40 minutos para sair da garagem”, diz Edmar Coletti, superintendente de projetos, serviços e atendimento do banco. Uma série de práticas para evitar esse cenário foi adotada, a começar pelo expediente flexível similar ao do BB e Mapfre. “Ajuda muito não só com o trânsito, mas também na logística do elevador e dos restaurantes”, diz Coletti. Ele considera que, ainda mais eficaz nesse sentido, foi a decisão de tornar o prédio o mais “conveniente” possível. Na torre, foram instaladas academia, salão de beleza, centro médico com consultas em horários alternativos e cinco restaurantes, além de lojas itinerantes, como um comércio de chocolate na época da Páscoa. Ao não cobrar o aluguel das lojas, o banco consegue que os produtos e serviços tenham preço menor. Ele estima que por volta de mil pessoas fiquem no local até mais tarde diariamente nessas atividades. A empresa também tem linhas de ônibus fretados, bicicletário com vestiário e sistema de carona “amiga”, que destina cerca de 500 vagas, das 1.800 do prédio, àqueles que se cadastram como motoristas de grupos de funcionários. A ação mais recente foi disponibilizar 30 vagas rotativas para carros de fora do banco que passam diariamente para dar carona aos empregados, além da instalação de mais salas de videoconferência, que diminuíram o número diário de corridas de táxi de 600 para 150. “Todas essas práticas se somam e ajudam a desafogar a rua”, diz. A indústria química Dow adota a prática de semiflexibilização desde 2008. Os cerca de 900 profissionais podem chegar à sede da empresa, em São Paulo, a partir das 7h, também após acordo com o chefe direto e o resto da equipe. A companhia adota ainda práticas como o trabalho remoto em um dia da semana e a “short friday”, que permite que o empregado saia da empresa mais cedo no último dia útil da semana. “Deixar de se preocupar com o trânsito e melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional são formas de ser mais produtivo”, afirma a diretora de recursos humanos, Susannah Thomas. Dar liberdade para que os funcionários possam escolher a hora de chegar ao trabalho não é uma medida exclusiva de grandes empresas. Na Companhia de Idiomas, com apenas 20 funcionários na sede administrativa, em São Paulo, a prática já existe há mais de dez anos. A sócia-diretora Rosângela Souza diz que o principal critério para os profissionais decidirem o horário de entrada entre 6h45, quando a empresa abre, até as 10h, é o trânsito – independentemente de uso de carro ou transporte público. Quase todos preferem chegar perto das 7h ou depois das 10h. “Qualidade de vida é você escolher o que fazer com o seu tempo”, diz.

 

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 28.08.2014

Controle de ida a banheiro não é suficiente para caracterizar dano moral

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Um empregado de uma fábrica de geladeiras localizada na cidade de Joinville pediu, mas não obteve, reparação judicial por ter de pedir autorização para ir ao banheiro durante sua jornada de trabalho. Segundo decisão da 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-SC), o operário não conseguiu demonstrar que houve rigor excessivo da empresa na medida. Em sua reclamação, o funcionário contou que cada empregado tinha um horário pré-estabelecido para sair da linha de produção e ir ao banheiro, onde podia ficar, no máximo, por sete minutos. Caso fosse necessário sair desse horário, os trabalhadores precisavam pedir autorização do superior hierárquico, o que, segundo a defesa, representava uma situação humilhante. A empresa, por sua vez, negou ter praticado qualquer tipo de atitude vexatória contra o funcionário. De acordo com a companhia, o processo produtivo exige que a saída dos trabalhadores seja coordenada, mas não impede que eles usem o banheiro. Ao analisar o caso, os desembargadores da 3ª Câmara concluíram que o trabalhador não apresentou provas de que era constrangido ou impedido de ir ao banheiro. Além disso, o colegiado entendeu que o fato de o funcionário ter de pedir autorização — ou mesmo aguardar um período curto para sair da linha de produção — não configura, por si só, situação de abuso. “Não entendo que configura constrangimento, especialmente quando o autor faz parte de um processo produtivo que deve permanecer organizado”, afirmou o juiz convocado Nivaldo Stankiewicz, relator do caso. O empregado contestou a decisão por meio de recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 12ª Região Santa Catarina, 27.08.2014

Projeto altera normas para mineração no subsolo.

 

A Câmara analisa o Projeto de Lei 7011/13, do deputado Edinho Bez (PMDB-SC), que altera a legislação trabalhista (CLT- Decreto-Lei 5.452/43) para, segundo o autor, modernizar as relações empregatícias em minas de subsolo e evitar a precarização das condições de trabalho nesses locais. O texto, por exemplo, determina que o tempo gasto pelo empregado para ir da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa não será considerado como jornada efetiva de trabalho, como ocorre atualmente. Porém, o projeto determina que esse tempo seja remunerado com adicional correspondente a 10% sobre o salário, sem gratificações. Outra modificação prevê que o trabalho efetivo em minas no subsolo poderá ser exercido em jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, sem o pagamento de horas extraordinárias referentes à 11ª e à 12ª horas. Em feriados, as horas serão pagas em dobro. Atualmente, a duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo é de, no máximo, 6 horas diárias ou 36 horas semanais. Há, entretanto, mediante acordo coletivo de trabalho, a possibilidade de a duração normal ser elevada até 8 horas diárias ou 48 horas semanais, desde que autorizada por licença da autoridade competente. “A alteração aumentará a produtividade, com impactos em controles e custos para a empresa. Também reduzirá o tempo despendido em transporte das minas para as residências, o tempo de percurso e aumentará o número de empregos, por ser necessária a criação de uma turma adicional para cobrir os períodos de folga”, defende o autor. “Já para o empregado, haverá aumento no número de dias de folga, possibilitando um maior convívio familiar”, completa Bez. Mulheres O projeto também autoriza o trabalho de mulheres e amplia a faixa etária dos trabalhadores que podem atuar em minas de subsolo. O projeto permite o trabalho de homens e mulheres com idades entre 18 anos e 65 anos. Hoje a CLT só permite o trabalho de homens entre 21 anos e 50 anos. Por fim, a proposta autoriza o empregado utilizar a totalidade das pausas diárias para repouso em intervalo único durante a jornada de trabalho. Pela CLT, em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 minutos. Com isso, “as empresas reduzirão as interrupções operacionais e, consequentemente, a perda de produtividade e os empregados reduzirão o tempo de permanência na empresa, o que trará menor exposição aos riscos da atividade”, argumenta o parlamentar. Tramitação O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Íntegra da proposta: PL-7011/2013.

 

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Murilo Souza, 28.08.2014

Eternit é processada em R$ 1 bilhão por uso de amianto

A Eternit, fabricante de telhas, foi processada em R$ 1 bilhão pelo Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro (MPT-RJ) por sujeitar os funcionários da fábrica de Guadalupe (RJ) a risco por exposição ao amianto. A fibra pode causar câncer de pulmão e outras doenças que demoram até três décadas para se manifestar. O seu uso já foi proibido em 55 países (Noruega, Suécia, Suíça, Itália, Alemanha, França e União Europeia estão entre eles). A ação tramita na 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro e também requer a interdição de vestiários, a reparação de máquinas e equipamentos e a convocação de ex-trabalhadores para exames, por meio de anúncios em televisão e jornais. “O MPT entende que a Eternit deve adotar todas as medidas de segurança e saúde no trabalho, além de substituir o amianto, pois já há tecnologia disponível no mercado para substituição deste agente por outros produtos, prática que está prevista na Convenção 162 da Organização Internacional do Trabalho (OIT)”, pontuou a procuradora do Trabalho Janine Milbratz Fiorot, que assina a ação com os procuradores Luciano Lima Leivas, Márcia Cristina Kamei Lopez Aliaga e Philippe Gomes Jardim. O processo é resultado de inquérito aberto no MPT em 2008, que constatou que a fábrica desobedece a normas de segurança e mantém máquinas mal conservadas, que deixam vazar poeira do amianto. A investigação também foi descobriu que a empresa não emitia Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Havia casos de trabalhadores que adoeceram nos anos de 1980, mas somente em 2014 foi emitido o documento. Esse é o segundo processo que o MPT move contra a Eternit no valor de R$ 1 bilhão. Em agosto de 2013, a companhia foi acionada por contaminação por amianto na fábrica de Osasco (SP), fechada em 1993. Na época, a Justiça obrigou a empresa a custear plano de saúde para os ex-empregados da unidade. A empresa atua em todo o Brasil com 2.500 funcionários e quatro fábricas: Rio de Janeiro, Simões Filho (BA), Colombo (PR) e Minaçu (GO). Em 2013, a receita líquida foi de R$ 957,3 milhões. Doenças As doenças mais comuns associadas ao amianto são a asbestose e o mesotelioma, dois tipos de câncer. Conhecida como “pulmão de pedra”, a asbestose, aos poucos, destrói a capacidade do órgão de contrair e expandir, impedindo o paciente de respirar. Já o mesotelioma se dá no pericárdio, no peritônio e, principalmente, na pleura (membrana que envolve o pulmão). O paciente sente falta de ar devido a derrame pleural. O Sistema Único de Saúde (SUS) registrou cerca de 2,4 mil casos de mesotelioma. Fonte: Procuradoria Regional do Trabalho da 1ª Região Rio de Janeiro, 25.08.2014

Falta de prevenção ainda causa muitos acidentes de trabalho no Brasil

 

Na década de 70, mais precisamente no ano de 1975, o Brasil produziu quase 2 milhões de acidentes de trabalho, o que o colocou no ranking mundial como recordista número 1 em acidentes no mundo. Os militares, que estavam no poder, assustaram-se e encomendaram uma reforma na lei, quando foi totalmente alterado o Capítulo V da CLT, com o objetivo de diminuir tais eventos. De lá para cá foram feitas outras normas, como as chamadas Normas Regulamentadores (NRS), que hoje são 36 ao todo. Assim, podemos dizer que as leis trabalhistas sobre saúde, segurança e higiene, incluindo a própria Constituição Federal e as constituições estaduais, são muitas. A Norma Maior diz no artigo 7° e inciso XXII que “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: … redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. A Constituição do estado de São Paulo, a exemplo de muitas outras, estabelece no artigo 229 que “Compete à autoridade estadual, de ofício ou mediante denúncia de risco à saúde, proceder à avaliação das fontes de risco no ambiente de trabalho e determinar a adoção das devidas providências para que cessem os motivos que lhe deram causa” (grifados) e que “Em condições de risco grave ou iminente no local de trabalho, será lícito ao empregado interromper suas atividades, sem prejuízo de quaisquer direitos, até a eliminação do risco” (parágrafo 2°). O estado, portanto, deve atuar para garantir a saúde e a segurança dos empregados nos ambientes de trabalho, mas, lamentavelmente, não vem se desincumbindo a contento dessa obrigação legal e social. É por isso que ainda acontecem muitos acidentes e doenças do trabalho no Brasil. São mais de 700 mil eventos por ano, o que coloca o Brasil mais ou menos no 10° lugar no ranking mundial. Quer dizer, então, que não existe uma grande efetividade das normas de segurança, higiene e saúde no trabalho e, consequentemente, na sua aplicação. As causas disso tudo podem ser resumidas no seguinte: falta de conscientização de todos os lados – trabalhadores, empregadores, sindicatos e o próprio Estado, que não tem uma fiscalização eficiente para orientar os empregadores, principalmente os menores, e aplicar as penalidades previstas na lei. O Ministério do Trabalho, que é o principal órgão fiscalizador, está “quebrado”, sem estrutura material e humana para atuar nesse campo das relações de trabalho. Com isso, muitos empregadores não cumprem corretamente as normas básicas de saúde, higiene e segurança no trabalho e o resultado são os inúmeros acidentes que acontecem. Os trabalhadores, se bem organizados, têm um potencial muito grande para fazerem valer seus direitos fundamentais ao um meio ambiente de trabalho mais seguro, como, por exemplo, a greve, que eu chamamos de “greve ambiental”, mas raramente usam esse instrumento para tal fim. Fazem greve por qualquer coisa, mas não se conscientizaram ainda, salvo exceções, de que a saúde e integridade física e psíquica são os bens mais importantes a serem preservados. Existem atividades, como na indústria da construção civil, em que os índices acidentários sempre foram preocupantes e hoje vêm aumentando pelo próprio aumento das obras e da precarização das condições de trabalho, especialmente por conta da grande utilização da terceirização. Há dados do Ministério do Trabalho afirmando que a maioria dos acidentes de trabalho acontece com trabalhadores terceirizados, o que não é difícil de entender, porque pequenos empreendedores não têm estrutura para cumprir corretamente as inúmeras normas legais sobre o assunto, embora os tomadores de serviço sejam responsáveis solidariamente por adequadas condições de trabalho para seus empregados e também para os terceirizados. O Estado nunca fez uma campanha séria sobre prevenção de acidentes de trabalho, como lhe incumbe, na forma da lei. O TST foi quem lançou em 2011 uma campanha do trabalho seguro, que vem correndo o Brasil e levando o debates entre juízes, outros órgãos públicos e particulares, estes, que pouco têm participado das discussões, o que posso afirmar porque tenho viajado o Brasil inteiro fazendo palestras nos eventos da Justiça do Trabalho e encontro poucos trabalhadores e empregadores deles participando. Ainda existe uma distância muito grande entre os órgãos públicos e os particulares — empregados e empregadores — no campo da prevenção dos acidentes de trabalho, o que é uma pena, mas decorre de uma cultura arraigada nas cabeças dessas pessoas, que não se misturam. Quanto à construção civil, que continua sendo responsável por muitos acidentes de trabalho, o problema não é novo, pois já em 1940, quando feito o Código Penal, criaram o artigo 132, que trata do crime de perigo, cujo objetivo era prevenir os acidentes na construção civil, como consta da sua motivação. Todavia, não se vê no dia a dia a aplicação desse importante dispositivo legal, que realmente tem cunho preventivo. No geral, acho que o que começa a chamar a atenção de muitos tomadores de serviço na busca de melhorias das condições de trabalho são as indenizações de natureza civil, aplicadas nas ações acidentárias pelos juízes do trabalho, porquanto, em determinados casos podem ocorrer condenações por danos material, moral, estético e pela perda de uma chance, além da atuação regressiva do órgão previdenciário contra as empresas que agem com culpa e provocam graves acidentes de trabalho. É certo que as indenizações, por mais altas que sejam, não servem para nada, pois não trazem vidas de volta nem recuperam pessoas mutiladas e incapazes muitas vezes para os atos mais simples da vida. Então, o melhor é prevenir e não remediar. A questão, por isso, é de ordem pública e reclama urgente conscientização geral dos empregados e respectivos sindicatos, dos empregadores, do Estado e de toda a sociedade, que, finalmente, paga a conta das mazelas sociais decorrentes. Raimundo Simão de Melo é consultor jurídico e advogado. Procurador Regional do Trabalho aposentado. Doutor e Mestre em Direito das relações sociais pela PUC/SP. Professor de Direito e de Processo do Trabalho. Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho. Autor de livros jurídicos, entre outros Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador.

 

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Raimundo Simão de Melo, 22.08.2014

Doença deve ser prevista em lei para permitir aposentadoria integral

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A aposentadoria por invalidez com proventos integrais só é possível quando a doença que gerou o problema está prevista em lei. A decisão foi tomada pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal, nesta quinta-feira (21/8), em ação na qual o estado de Mato Grosso questiona acórdão do Tribunal de Justiça. Em Mandado de Segurança preventivo, o TJ-MT assentou que uma servidora teria direito a aposentadoria por invalidez, com proventos integrais, por ser portadora de doença grave e incurável, mesmo que a doença não esteja especificada em lei. O TJ-MT reconheceu que “o rol das doenças graves, contagiosas ou incuráveis previsto no artigo 213, 1º, da Lei Complementar 4/1990 (estadual), é meramente exemplificativo”. O estado alega que a decisão viola o artigo 40 da Constituição Federal, que apresenta as possibilidades de regime de previdência para servidores da União, estados e municípios. A União, que entrou como amicus curiae no processo opinou pelo provimento do recurso. Já as entidades de classe que participaram da ação defendem o entendimento de não ser taxativo o rol de doenças incuráveis previsto nas legislações que regulamentam o artigo 40 da Constituição Federal. Relator do Recurso Especial 656.860, o ministro Teori Zavascki votou pelo provimento do recurso, seguindo jurisprudência da corte em relação ao tema. Segundo o relator, o inciso I, do parágrafo 2º, do artigo 40 da Constituição, afirma que as doenças graves, contagiosas ou incuráveis causadoras da invalidez devem ser especificadas “na forma da lei”. A questão levantada na ação teve sua repercussão geral reconhecida em fevereiro de 2012, no Plenário Virtual do Supremo.  ( RE 656.860 )

 

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 22.08.2014

Projeto permite redução do horário para refeição do trabalhador.

 

O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido se houver um pedido do empregador ou em caso de acordo ou convenção coletiva de trabalho. A mudança na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é proposta pelo senador Blairo Maggi (PR-MT) em projeto de lei (PLS 8/2014) que também determina que essa redução deve ser feita por ato do Ministério do Trabalho e Emprego, que deverá checar se o estabelecimento conta com refeitórios. A medida só valeria para empregados que não cumprem regime de trabalho prorrogado com horas-extras. A CLT (Decreto-lei 5.452/1943) já permite a redução do período mínimo de alimentação ou descanso, mas apenas por ato do Ministério do Trabalho. O senador Blairo Maggi esclareceu que o texto atual da lei trabalhista impede a liberdade de acordos firmados entre empregadores e empregados. “Em decorrência, o Poder Judiciário tem negado a validade de redução de intervalo fundada em contrato ou convenção coletiva, mesmo quando amparada por ato do ministério”, acrescentou o senador de Mato Grosso. A Consolidação das Leis do Trabalho determina que sempre que a jornada diária de trabalho for superior a seis horas, o empregado tem direito a um descanso de no mínimo uma hora e de no máximo duas horas. Em jornadas de seis horas, é obrigatório um intervalo de 15 minutos. Essas interrupções não são computadas na duração do trabalho. O PLS 8/2014 vai ser avaliado pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS).

 

Fonte: Agência Senado, 15.08.2014